Segurança Psicológica

Principais insights

• Segurança psicológica é a crença de que se pode expressar sem medo de humilhação ou punição, fundamental para a inovação da equipe.
• Promover esta segurança envolve comunicação aberta, respeito mútuo
• Criar um ambiente psicologicamente seguro aumenta a colaboração e o envolvimento

Você já liderou uma reunião de equipe colaborativa e se deparou com um silêncio ensurdecedor?

Muitas vezes, mesmo com as melhores intenções, os líderes lutam para obter o melhor das equipas porque não há base para a troca segura de ideias.

Na verdade, estatísticas recentes sugerem que muito poucos líderes (apenas 25%) apresentam os tipos de comportamentos necessários para criar um ambiente de trabalho positivo, onde os membros da equipa e os funcionários se sintam capacitados e seguros (McKinsey

Neste artigo, investigamos a construção da segurança psicológica, por que ela é absolutamente vital para empresas de sucesso e como os líderes podem criar ativamente segurança psicológica para suas equipes e funcionários.

Antes de continuar, achamos que você gostaria de uporabnapsihologija.com. Esses exercícios detalhados e baseados na ciência ajudarão você ou outras pessoas a adotar práticas de liderança positivas e a ajudar as organizações a prosperar.

A importância da segurança psicológica no local de trabalho

A segurança psicológica é a crença partilhada de que os espaços de trabalho em equipa são seguros para a tomada de riscos interpessoais (Edmondson, 1999). Pode ser entendido como um construto interpessoal que existe tanto a nível individual como de grupo, e está inerentemente ligado à aprendizagem e ao desempenho da equipa (Edmondson

No trabalho, os indivíduos podem muitas vezes cair em padrões instintivos de pensamento e comportamento que são contra-intuitivos para a produtividade, a criatividade e a inovação. Estes incluem comportamentos como evitar riscos, temer o fracasso, esconder problemas, concordar com o status quo, não pedir ajuda, desviar a culpa e tornar-se complacente (Edmondson, 2018).

Dado que o trabalho muitas vezes requer a colaboração entre os funcionários para alcançar o sucesso, a segurança psicológica emergiu como uma construção crítica na compreensão de como as pessoas podem trabalhar melhor em conjunto para alcançar resultados partilhados (Edmondson

Quando os funcionários se sentem encorajados e psicologicamente seguros para assumir riscos, é mais provável que contribuam com ideias e tomem medidas positivas. Por exemplo, a segurança psicológica está associada a aumentos no seguinte (Frazier et al., 2017):

• Comunicação e compartilhamento de conhecimento
• Tomar iniciativa para desenvolver novas ideias, produtos e serviços
• Melhorando os processos organizacionais
• Engajamento dos funcionários , vitalidade e confiança
• Satisfação no trabalho e comprometimento organizacional
• Comportamentos de voz promocionais (defendendo a organização e gerando ideias para melhorias)
• Comportamentos de voz proibitivos (reclamando políticas, processos e práticas prejudiciais)
• Confiar , relacionamentos de alta qualidade e capital social
• Aprendizagem organizacional (por exemplo, pensamento crítico, resolução de problemas)
• Desempenho da equipe e da organização (por exemplo, auditoria interna de qualidade)

É evidente então que a segurança psicológica pode trazer uma série de benefícios. Mas como é que as organizações promovem climas de segurança psicológica? Nas seções abaixo, veremos as etapas que os líderes podem seguir para criar equipes de alto desempenho .

4 estágios de segurança psicológica

Segundo Clark (2020), existem quatro etapas para a construção da segurança psicológica no local de trabalho:

1. Crie segurança de inclusão.
   Esta primeira etapa envolve oferecer respeito e consideração positiva incondicional para todos os indivíduos. No trabalho, quando os líderes estão mais preocupados com ambientes seguros e inovadores do que com a razão, isso pode criar um sentimento de inclusão para todos os funcionários.
2. Fornece segurança ao aluno.
   Nesta segunda fase, os líderes devem construir uma cultura de feedback onde os funcionários e membros da equipe podem ser vulneráveis, tente abordagens alternativas e cometa erros. Para fazer isso, os líderes devem encorajar e recompensar o fracasso, em vez de simplesmente aceitá-lo.
3. Fornece segurança ao colaborador.
   A terceira etapa consiste em oferecer oportunidades para que os funcionários coloquem em prática o que aprenderam. Ele se concentra na construção de relacionamentos com os membros da equipe. Os líderes devem conhecer a sua equipe e os seus pontos fortes antes de apoiá-los a pensar além dos limites e restrições do seu papel. Estamos falando de autonomia e pensamento amplo aqui.
4. Promova a segurança do desafiante.
   A última fase centra-se na capacidade dos funcionários de expressarem críticas construtivas e desafiarem o status quo. Aqui, os líderes precisam gerir a incerteza, incentivando os membros da equipe a solucionar problemas desde o início. Os líderes podem até designar membros da equipe para auditar projetos/processos e procurar melhorias.

Se os líderes se esforçarem para fornecer segurança aos membros da sua equipe em cada um dos níveis acima, isso acabará por resultar em um cultura de segurança psicológica. Durante um período em que os líderes cultivam um clima de trabalho positivo, é importante recolher dados para avaliar o progresso. A seguir, analisamos a melhor forma de medir a segurança psicológica no local de trabalho.

Como medir a segurança psicológica

A medida de segurança psicológica mais frequentemente utilizada é a escala de segurança psicológica de sete itens de Edmondson (1999). Esta escala avalia a segurança psicológica em nível de grupo. Como tal, as perguntas são voltadas para a percepção do indivíduo de que ele pode assumir riscos dentro de sua equipe.

A escala apresenta boa confiabilidade e validade. Os indivíduos podem acessar a escala de segurança psicológica por meio de A organização destemida .

Além dos dados numéricos, é importante que os líderes conversem com os membros de sua equipe para entender como eles se sentem em relação ao ambiente de trabalho.

No entanto, se os dados do inquérito mostrarem um nível de segurança drasticamente baixo dentro da equipa, é improvável que os líderes obtenham insights qualitativos dos membros da sua equipa (precisamente devido à falta de segurança psicológica).

Nestes casos, os inquéritos podem ser concebidos para incluir dados qualitativos abertos e podem ser anonimizados para proteger as identidades individuais.

Como os líderes criam segurança psicológica no trabalho

Na seção acima, descrevemos quatro estágios de construção da segurança psicológica.

Aqui, detalhamos caminhos específicos que os líderes podem experimentar, cada um dos quais tem sido eficaz na promoção da segurança psicológica.

As primeiras pesquisas sobre o envolvimento pessoal no local de trabalho realizadas por Kahn (1990) identificaram quatro fatores principais ligados à segurança psicológica: relacionamentos interpessoais, dinâmica de grupo, liderança e normas organizacionais .

Abaixo, nos concentramos em dois dos caminhos mais impactantes para a segurança psicológica.

1. Relações interpessoais

Um estudo realizado por Carmeli e colegas (2009) estava interessado em entender como relacionamentos de alta qualidade no local de trabalho influenciar os comportamentos de aprendizagem. Os autores descobriram que cinco capacidades proporcionadas por relacionamentos de alta qualidade estão, cada uma, correlacionadas de forma única com a segurança psicológica.

• Capacidade de carga emocional
• Hensilidade
• Conectividade
• Consideração positiva
• Mutualidade

Por sua vez, a segurança psicológica está diretamente correlacionada com níveis mais elevados de comportamentos de aprendizagem nas organizações. Por outras palavras, desenvolver ligações de confiança e de alta qualidade nas equipas é uma das formas mais eficazes de construir segurança psicológica e capital social e melhorar o desempenho.

2. Liderança

Edmondson (2018) argumenta que para que as empresas tenham sucesso, os líderes devem expulsar o medo da organização. Isto significa que os líderes têm a responsabilidade de ignorar o medo interpessoal inerente que os funcionários carregam consigo, especialmente o medo do fracasso.

Para fazer isso, os líderes podem tentar o seguinte:

Prepare o cenário

Isto refere-se ao envolvimento na reformulação cognitiva do trabalho para que os funcionários não tenham medo de assumir riscos com ideias e partilhem ideias desde o início para permitir a correção do curso.

Aqui, os líderes podem garantir que haja uma compreensão partilhada da tarefa em questão, fornecendo clareza sobre a novidade, o risco de fracasso e a complexidade da tarefa. Ao fazê-lo, os líderes podem reduzir ativamente a incerteza, que é inimiga da segurança psicológica.

Convide engajamento

Refere-se à colaboração com os membros da equipe, o que pode construir uma cultura de inovação.

Os líderes podem fazer perguntas exploratórias para aprofundar a discussão e o envolvimento. Quando os líderes fazem boas perguntas sobre o que é importante, isso pode gerar respostas ponderadas, mas os líderes devem estar abertos a ouvir novas perspectivas.

Portanto, os líderes devem ser adeptos da comunicação e escuta ativa .

Responda com agradecimento

Isso se refere à capacidade dos líderes de fornecer feedback às contribuições dos membros da equipe e de tornar o feedback uma experiência positiva.

Os líderes devem, portanto, solicitar feedback de sua equipe, elogiar, promover críticas construtivas e avaliar como o feedback está chegando (Edmondson

Para saber mais sobre como implementar isso em sua organização, confira um de nossos vários guias excelentes sobre investigação apreciativa.

O valor de desenvolver líderes em todos os níveis

Os líderes, sem dúvida, têm um impacto tremendo no ambiente de trabalho. Portanto, é importante que as organizações invistam fortemente no desenvolvimento de liderança em todos os níveis, proporcionando treinamento, coaching, mentoring e shadowing. Mesmo os líderes executivos ou seniores deveriam receber este investimento.

Da mesma forma, os líderes no topo podem acreditar que existe uma determinada cultura organizacional, mas os líderes juniores precisam de ser ativamente treinados nos valores e comportamentos específicos que incorporam a cultura desejada.

Além do treinamento, liderança positiva os comportamentos devem ser modelados de cima para baixo. Os líderes que modelam comportamentos positivos desejados são mais propensos a ter uma cultura de segurança psicológica e equipes mais bem-sucedidas (McKinsey

Habilidades que os líderes precisam para promover uma cultura de segurança

Os líderes devem desenvolver as competências necessárias para construir um ambiente psicologicamente seguro (McKinsey

Não é um dado adquirido que os indivíduos promovidos a posições de liderança ou os líderes existentes já possuam essas competências.

Comportamentos de liderança consultivos, colaborativos e de apoio são fundamentais para a criação de um clima de trabalho positivo, o que, por sua vez, ajuda a facilitar a segurança psicológica (McKinsey

Como a segurança psicológica pode variar drasticamente dentro das organizações e entre departamentos e equipas, os líderes e gestores devem ser eficazes na comunicação congruente.

Habilidades de comunicação são fundamentais para criar um diálogo aberto e mostram que os líderes valorizam os funcionários que se manifestam, questionam as práticas existentes e sugerem novas ideias.

Habilidades em empatia , vulnerabilidade , e humildade também pode ser particularmente poderoso. Os líderes que pedem desculpas por não criar ambientes psicologicamente seguros demonstram abertura e vulnerabilidade, qualidades que convidam a maiores conexões através de liderança autêntica .

Os líderes que conseguem mostrar que são humanos são capazes de liderar de forma mais eficaz porque modelam comportamentos positivos que indicam que este ambiente é seguro para exploração, erros e desafios (Brown, 2006).

Confira o vídeo a seguir de Amy Edmondson sobre como os líderes podem criar segurança psicológica.

Treinamento de Segurança Psicológica

Um desafio difícil que as organizações enfrentam é como gerir as ameaças interpessoais que surgem naturalmente no local de trabalho, muitas vezes como resultado da incerteza. Essas ameaças tendem a ser sutis, mas podem causar impacto e, em última análise, serem prejudiciais ao aprendizado organizacional (Edmondson

Dado que estas ameaças emergem organicamente – e a segurança psicológica, por outro lado, não – as organizações devem ser proactivas nos seus esforços para construir segurança psicológica. O treinamento de liderança pode ser uma forma útil de colocar a bola em movimento.

Os líderes não podem contar com ninguém menos que a própria Amy Edmondson como uma estrela curso de formação em segurança psicológica hospedado através do LinkedIn. O curso visa fornecer aos líderes conhecimentos básicos sobre segurança psicológica, ao mesmo tempo que se concentra nas competências específicas de que os líderes necessitam, incluindo confiança e abertura. O curso tem duração inferior a 30 minutos, oferece aos líderes unidades de desenvolvimento profissional e educação, além de certificado de conclusão.

Para cursos ou programas de formação mais longos, existem inúmeros institutos e organizações de formação que oferecem oficinas experienciais individuais e em grupo, como o programa de formação em segurança psicológica oferecido através do Centro de Liderança Criativa .

Um caminho alternativo para a segurança psicológica é uma organização fornecer a todos os seus líderes formação de liderança inclusiva. A liderança inclusiva concentra-se em ajudar os líderes a desenvolver seis competências essenciais (Bourke, 2018):

• Compromisso
• Coragem
• Curiosidade
• Inteligência cultural
• Consciência do preconceito
• Colaboração

Existem muitos cursos inclusivos de formação de liderança; por exemplo, a Escola de Economia e Ciência Política de Londres oferece um certificado online em liderança inclusiva com ciência comportamental .

Ferramentas de psicologia de PositivePsychology.com

Como sempre, nós da PositivePsychology.com temos alguns recursos exemplares para oferecer a qualquer líder ou gerente interessado em construir um ambiente de trabalho favorável. usando psicologia positiva .

As ferramentas e exercícios abaixo centram-se principalmente na construção de habilidades específicas de liderança que estão ligadas à segurança psicológica.

Para ajudar a desenvolver habilidades de liderança, temos uma seleção dos artigos mais bem avaliados. Confira os seguintes artigos para obter mais informações e alguns exercícios úteis:

• Por que a formação de equipes é importante 12 exercícios
• 10 atividades de liderança, jogos

Vimos, a partir da investigação acima mencionada sobre segurança psicológica, que um caminho frutífero para um clima de trabalho positivo é aprender como criar e alavancar relacionamentos de alta qualidade.

Para esse fim, uporabnapsihologija.com inclui conteúdo sobre o poder das redes sociais, como gerenciá-las com habilidades relacionais vitais e como aproveitar a motivação relacional para aumentar o comprometimento de seus relacionamentos. Quando você é um líder, os relacionamentos que você cultiva com os membros de sua equipe são um fator chave para o sucesso, portanto, esta masterclass é inestimável.

Os exercícios e planilhas a seguir foram elaborados para ajudar a melhorar as habilidades de comunicação, ampliar a produtividade e promover equipes saudáveis.

Planilha de Reflexão de Escuta Ativa
Este exercício fornece aos indivíduos uma visão geral dos componentes da escuta ativa antes de convidá-los a refletir sobre uma conversa recente que tiveram e quais aspectos da escuta ativa utilizaram. O exercício foi elaborado para ajudar os líderes a desenvolver a autoconsciência e, mais importante, a habilidade de ouvir ativamente.

Planilha de reflexão sobre comunicação eficaz
Esta planilha ajuda os indivíduos a desenvolver uma comunicação eficaz dentro de suas equipes. Os indivíduos são convidados a refletir sobre os elementos únicos de uma comunicação eficaz, incluindo linguagem corporal apropriada, uso de pronomes pessoais e perguntas abertas. A equipe será então solicitada a anotar quais elementos os indivíduos consideram mais desafiadores e como podem melhorar a comunicação da equipe.

Planilha de relacionamentos de alta qualidade
Esta planilha trata do desenvolvimento de conexões de alta qualidade. Os indivíduos são convidados a refletir sobre diversas questões relativas aos componentes dos relacionamentos positivos, incluindo a expressão emocional, o enfrentamento de desafios e a escuta. Os indivíduos são então solicitados a escrever o que podem fazer para melhorar a sua própria abordagem a cada elemento do relacionamento.

Se você está procurando maneiras mais baseadas na ciência para ajudar outras pessoas a desenvolver habilidades de liderança positivas, uporabnapsihologija.com. Utilize-os para equipar os líderes com as competências necessárias para cultivar uma cultura de positividade e resiliência.

Uma mensagem para levar para casa

A segurança psicológica é a base de equipes de alto desempenho e organizações inovadoras.

Existem várias maneiras de promover um clima de trabalho seguro para os membros da equipe, muitas das quais enfatizam os líderes e os comportamentos culturais que eles próprios modelam.

Como tal, o desenvolvimento da liderança é uma das abordagens mais eficazes para criar ambientes de trabalho onde os funcionários se sintam capazes de assumir riscos.

Habilidades de liderança particularmente importantes incluem comunicação aberta, construção e gestão de relacionamentos e vulnerabilidade.

Com isso em mente, melhorar as chocantes estatísticas baixas mencionadas pela McKinsey

Em que habilidade você trabalhará primeiro?

Esperamos que você tenha gostado de ler este artigo. Não se esqueça de uporabnapsihologija.com.