Principais insights
- A Avaliação Hogan avalia a personalidade no local de trabalho, fornecendo insights sobre o potencial de liderança e habilidades interpessoais
- Ele se concentra em três áreas principais: comportamento diário, respostas ao estresse
- As organizações usam os resultados da Avaliação Hogan para melhorar a dinâmica da equipe e aprimorar os processos de contratação
O desempenho de uma empresa baseia-se em indivíduos eficazes e equipes altamente integradas.
Trabalhar e ter um bom desempenho em conjunto e a satisfação e o bem-estar dos funcionários são cruciais para um negócio de sucesso (Chamorro-Premuzic
A dinâmica das relações interpessoais depende da personalidade dos indivíduos, e não de habilidades ou conhecimentos específicos (Chamorro-Premuzic
Embora diversas avaliações de personalidade estejam disponíveis, analisamos uma das mais populares e bem validadas – as Avaliações Hogan – e como seus resultados podem fornecer insights profundos sobre a personalidade dos funcionários.
Antes de continuar, achamos que você gostaria de uporabnapsihologija.com. Esses exercícios detalhados e baseados na ciência ajudarão seus clientes a realizar seu potencial único e a criar uma vida energizante e autêntica.
Quais são as avaliações Hogan?
A única maneira de criar uma equipe que valha mais do que a soma de seus colaboradores individuais é selecionar os membros com base na personalidade, nas habilidades interpessoais e nos valores (Chamorro-Premuzic). avaliações de personalidade estão disponíveis, nem todos têm bases sólidas em psicologia da personalidade ou evidências de apoio.
Por outro lado, as Avaliações Hogan parecem consistentes, bem validadas e confiáveis (Furnham et al., 2013).
Desde 1987, quando os Drs. Joyce Hogan e Robert Hogan desafiaram as avaliações de personalidade existentes, a Hogan Assessment Systems tornou-se um negócio substancial com escritórios em 54 países (Hogan, 2020). Agora abordam desafios empresariais únicos, fornecendo soluções de avaliação e consultoria de ponta a algumas das maiores empresas do mundo, incluindo mais de metade das 500 empresas Fortune (Hogan EU, n.d.a, para. 1).
De acordo com o site deles , a Hogan Assessments pode ajudar as empresas ao:
- Redução da rotatividade – identificação do risco de desempenho antes da contratação dos candidatos
- Contratar os melhores – descobrir quem atende a uma necessidade e eliminar aqueles que não são qualificados
- Maximizando o valor – liberando tempo anteriormente gasto em administração para focar no desenvolvimento dos funcionários
- Jogar o jogo longo – usar o desenvolvimento individual para sustentar o crescimento contínuo
- Indo além dos currículos – analisando mais profundamente os candidatos para explorar seus pontos fortes, valores e riscos de desempenho
- Ligando os pontos – identificando e compreendendo como os candidatos abordam os problemas e pensam taticamente
- Aumentar a eficiência – fornecendo relatórios autoguiados focados, claros e fáceis de usar
- Unificando objetivos – alinhando planos de desenvolvimento corporativo e de funcionários
Embora pareçam bons demais para ser verdade, muitos líderes de mercado confiam neles (Hogan, n.d.).
Seu sucesso vem de mostrar o impacto da personalidade dos funcionários no desempenho no local de trabalho e, em última análise, no sucesso organizacional. Os resultados da avaliação são particularmente úteis no desenvolvimento de liderança através de (Hogan EU, n.d.a):
- Prevendo o desempenho no trabalho
- Identificando e mitigando riscos de desempenho
- Desenvolvendo talentos da próxima geração
- Desenvolvimento executivo e coaching
- Emparelhamento com iniciativas de avaliação e desenvolvimento de 360 graus
Um dos pontos fortes das Avaliações Hogan (juntamente com a tendência da personalidade permanecer estável ao longo do tempo) é que acrescenta valor ao longo do ciclo de vida de um funcionário. Uma vez avaliada, a arquitetura do relatório on-line pode usar um único conjunto de dados de funcionários para criar vários relatórios de desenvolvimento usando linguagem consistente e descritores comportamentais que podem se tornar linguagem cotidiana, informando a cultura corporativa (Hogan EU, n.d.a).
5 tipos de testes de avaliação Hogan
As avaliações Hogan incluem cinco avaliações de personalidade disponível em mais de 40 idiomas, cada um com diretrizes e suporte dedicados produzidos por especialistas do setor (Hogan EU, n.d.e).
Inventário de Personalidade Hogan (HPI)
Este inventário leva de 15 a 20 minutos para ser concluído e fornece resultados instantâneos.
O IPH baseia-se no modelo de cinco fatores (Big Five) de personalidade e avalia o que o site descreve como personalidades brilhantes ou normais; é uma ferramenta inestimável para contratar os candidatos certos e desenvolver líderes mais fortes.
O HPI compreende sete escalas primárias (e 42 subescalas) e seis escalas ocupacionais, e inclui tendências típicas para pontuações baixas e altas (modificado de Hogan EU, n.d.f).
| Nome da escala | Normalmente, os pontuadores baixos são… | Normalmente, os pontuadores mais altos são… |
|---|---|---|
| Ajuste | Aberto a feedback, sincero, honesto , temperamental e autocrítico | Estável sob pressão, mas resistente ao feedback |
| Ambição | Grandes jogadores de equipe, felizes por outros assumirem a liderança e complacentes | Energético, inquieto, forte e competitivo |
| Sociabilidade | Capaz de trabalhar sozinho, quieto e socialmente reativo | Extrovertido, falante e em busca de atenção |
| Sensibilidade Interpessoal | Direto, disposto a confrontar, frio e duro | Amigável, caloroso e avesso a conflitos |
| Prudência | Mente aberta, flexível e impulsiva | Organizado, confiável e inflexível |
| Inquisitivo | Prático, não fica entediado facilmente, pouco inventivo | Imaginativo, perspicaz, mas fraco na implementação |
| Abordagem de aprendizagem | Alunos práticos, interessados em si mesmos, avessos à tecnologia | Interessado em aprender, perspicaz, intolerante com os menos informados |
Pesquisa de Desenvolvimento Hogan (HDS)
Esta pesquisa leva de 15 a 20 minutos e foi validada por mais de 400 estudos de pesquisa.
Ao contrário do HPI, o HDS concentra-se no lado negro da personalidade, não coberto pelo modelo de personalidade de cinco fatores, mitigando problemas de desempenho antes que eles ocorram. Ele faz isso detectando as qualidades que podem ser perturbadoras, aumentar a tensão e reduzir a probabilidade de sucesso.
O HDS consiste em 11 escalas primárias (e 33 subescalas) que ajudam os líderes a construir equipes de sucesso, reconhecendo deficiências e maximizando os pontos fortes (modificado de Hogan EU, n.d.g).
| Nome da escala | Normalmente, os pontuadores baixos… | Normalmente, os pontuadores mais altos… |
|---|---|---|
| Excitável | São calmos e podem parecer carentes de paixão | Mostre altos e baixos emocionais |
| Cético | Pode parecer confiante, mas ingênuo | São negativos e cínicos, esperando ser traídos |
| Cauteloso | São tomadores de risco, muitas vezes sem avaliação adequada | Não estão dispostos a correr riscos mesmo depois de avaliá-los |
| Reservado | Estão muito preocupados com os sentimentos dos outros | São indiferentes aos sentimentos dos outros |
| Lazer | Pode parecer falta de agenda ou direção | São passivo-agressivos e orientados pela agenda |
| Audacioso | Parecem não ter determinação e autoconfiança | Pareça assertivo, excessivamente confiante e autopromovido |
| Pernicioso | São conservadores, complacentes e pouco aventureiros | São impulsivos e às vezes tortuosos |
| Colorido | São modestos, despretensiosos, quietos e contidos | São socialmente proeminentes, dramáticos e buscam atenção |
| Imaginativo | Preferem a rotina, são práticos, mas podem carecer de novas ideias | Pode parecer impraticável e imprevisível, mas pode oferecer ideias incomuns |
| Diligente | Têm pouca atenção aos detalhes e muitas vezes delegam demais | São exigentes, excessivamente conscienciosos e normalmente microgerenciam |
| Obediente | São altamente independentes e podem se ressentir da autoridade | Estão excessivamente interessados em agradar os superiores |
Inventário de motivos, valores e preferências (MVPI)
Este inventário leva de 15 a 20 minutos para ser concluído e foi validado por mais de 400 estudos de pesquisa.
O MVPI descreve a personalidade por dentro, prevendo a satisfação no trabalho medindo valores, objetivos centrais e o desejo e o esforço para alcançá-lo (Hogan EU, n.d.b).
O MVPI consiste em 10 escalas primárias (e cinco subescalas ou temas) que ajudam recrutadores e gestores a compreender o que motiva os candidatos a terem sucesso (modificado de Hogan EU, n.d.b).
| Nome da escala | Normalmente, os pontuadores baixos… | Normalmente, os pontuadores mais altos… |
|---|---|---|
| Reconhecimento | Prefira compartilhar crédito e evitar muita atenção | Valorizar o reconhecimento público e projetos de alta visibilidade |
| Poder | Prefere deixar os outros liderarem e evitar confronto e competição | Valorizam posições de liderança e desejam progredir |
| Hedonismo | Valorize ambientes profissionais de negócios e ambientes de trabalho formais | Valorize ambientes divertidos, divertidos e de mente aberta |
| Altruísta | Valorize seu próprio trabalho acima do moral | Valoriza ajudar outras pessoas e ambientes focados no cliente |
| Afiliação | Prefere trabalhar sozinho e com independência | Prefere trabalhar com outras pessoas e interação social |
| Tradição | Preferem flexibilidade e autonomia e desafiam os procedimentos estabelecidos | Prefira o status quo e evite pessoas que não compartilham crenças |
| Segurança | Valorize a assunção de riscos e a experimentação | Prefira consistência e previsibilidade aos riscos |
| Comércio | Relacionamentos de valor acima da lucratividade | Prefira ambientes que focam nos resultados financeiros |
| Estética | Valorize a praticidade em vez da aparência | Valoriza a inovação e a criatividade, o estilo individual e a aparência |
| Ciência | Prefira pessoas a tecnologia e valor intuição e experiência | Análise de valor, resolução de problemas e trabalho com dados e fatos objetivos |
Inventário Hogan de Raciocínio Empresarial (HBRI)
Este inventário leva de 25 a 30 minutos para ser concluído e foi projetado para prever o sucesso ocupacional e as habilidades táticas versus estratégicas.
A HBRI descreve o estilo de raciocínio dos candidatos para compreender as suas abordagens de resolução de problemas, juntamente com a sua capacidade de evitar a repetição de erros e áreas de desenvolvimento.
O inventário é uma ferramenta valiosa para uso durante todo o ciclo de vida do funcionário, avaliando dois tipos de resolução de problemas (modificado de Hogan EU, n.d.d):
Raciocínio tático – a capacidade do funcionário de resolver problemas e tirar conclusões lógicas dos fatos disponíveis. Pessoas com pontuação alta são normalmente trabalhadores precisos, disciplinados e constantes.
Raciocínio estratégico – a capacidade do indivíduo de identificar lacunas, erros e falhas lógicas em artefatos complexos, como gráficos, diagramas, tabelas e dados numéricos. Pessoas com pontuação alta são normalmente curiosas e interessadas em receber feedback.
Julgamento (JUD)
Esta pesquisa envolve duas medidas breves relacionadas ao raciocínio verbal e numérico e à tomada de decisão intuitiva. Também sugere a capacidade de reconhecer decisões erradas e erros e usar os aprendizados para melhorar a tomada de decisões e julgamentos futuros.
O modelo JUD inclui um componente crítico que a maioria dos modelos não percebe: como um líder reage ao feedback sobre suas decisões fracassadas (Hogan EU, n.d.c, para. 3). A suposição é que aprender com a experiência e receber feedback negativo (mas construtivo) de desempenho pode melhorar o julgamento de alguém.
As três escalas independentes avaliam habilidades não cognitivas que identificam como alguém aborda a tomada de decisão, as reações pós-decisão e a resposta ao feedback negativo. O objetivo não é categorizar os indivíduos como maus tomadores de decisão, mas dotá-los de uma maior compreensão dos seus pontos fortes e fracos (Hogan EU, n.d.c).
Os testes são cientificamente válidos?
O uso generalizado das Avaliações Hogan em empresas de alto desempenho fornece evidências anedóticas de seus benefícios para os negócios. Os novos clientes recebem documentação detalhando como as avaliações foram desenvolvidas e os processos de validação que as acompanham (Hogan EU, n.d.a).
De acordo com the Hogan site , centenas de estudos de investigação validaram os testes (Hogan EU, n.d.a).
De acordo com one such study that tested 1,458 individuals’ personalities against their wouk motivation, the assessments as modern, psychometrically valid measures that have been validated in over 100 ouganizations with wouking adults and completed by 200,000 people in the last 10 years (Furnham et al., 2013, p. 485).
Além disso, as Avaliações Hogan baseiam-se tanto na teoria holandesa da escolha vocacional (que tem recebido atenção considerável no âmbito da personalidade e da psicologia vocacional) como no modelo de personalidade de cinco factores amplamente aceite (Furnham et al., 2013).
Como usar as ferramentas de avaliação Hogan
Um dos méritos das Avaliações Hogan é que elas podem ser utilizadas com funcionários de todos os níveis de uma organização durante todo o seu tempo na empresa. Eles podem estar envolvidos e integrados no seguinte (Hogan EU, n.d.a):
- Processos de seleção de funcionários
- Iniciativas de desenvolvimento de funcionários
- Programas de identificação de talentos
Existem relatórios e guias específicos para diversos processos e etapas da carreira.
Normalmente leva menos de 20 minutos para um funcionário concluir uma avaliação. E, no entanto, um único conjunto de dados produzido a partir de uma avaliação pode ser utilizado durante um período prolongado (devido à natureza estável dos traços de personalidade) e oferece uma linguagem que pode ser utilizada em múltiplos ambientes, desde o coaching até às entrevistas (Hogan EU, n.d.a).
O conjunto de ferramentas Hogan ajuda as empresas a melhorar o funcionamento organizacional, compreendendo os dados do seu pessoal e apoiando um melhor desenvolvimento e construção de liderança (Stott, n.d.).
7 exemplos de perguntas de entrevista
O estilo e o conteúdo das perguntas variam em todo o conjunto de avaliação Hogan, mas os exemplos a seguir fornecem uma ideia do que um candidato ou funcionário pode esperar (modificado de iPrep, n.d.; Jobtestprep, n.d.):
- Inventário de Personalidade Hogan – explorando o lado bom da personalidade
Gosto da companhia dos outros.
Sinto-me curioso sobre como as coisas funcionam.
Gosto de trabalhar em equipe.
O candidato responde s concordo fortemente, concordo, discordo, ou discordo veementemente.
- Inventário de motivos, valores e preferências – personalidade vista de dentro
É mais importante estar satisfeito com seu trabalho do que ter segurança no emprego.
O desempenho da minha equipe reflete no meu desempenho.
Não gosto quando o trabalho atrapalha meu tempo em casa.
O candidato responde uma concordo, discordo, ou u indeciso.
- Inventário Hogan de Raciocínio Empresarial – avaliando a capacidade de raciocínio
Sua empresa contratou recentemente novos funcionários. Todos os novos funcionários entendem de tecnologia. Todo o pessoal de TI da sua empresa entende de tecnologia. Todos os novos funcionários são pessoal de TI?
O candidato responde sim, não, ou incapaz de dizer com base nas informações fornecidas.
Como interpretar os resultados: 5 dicas
As Avaliações Hogan criam uma riqueza de dados e o potencial para uma visão profunda sobre se um candidato é adequado para uma organização e a prontidão dos funcionários existentes para assumirem mais responsabilidades (Hogan, n.d.; Hogan EU, n.d.a).
As dicas a seguir podem ajudar na interpretação dos dados:
- As pontuações das subescalas podem contribuir para uma compreensão mais profunda das pontuações das escalas principais e devem ser exploradas.
- Ao avaliar uma pontuação, preste especial atenção à sua definição e ao que normalmente significa uma pontuação alta ou baixa. Por exemplo, no Avaliação do IPH , a subescala Empatia significa falta de irritabilidade. Uma pontuação baixa significa a tendência de ser irritado com as falhas dos outros , enquanto uma pontuação alta significa empático.
- Considere obter a Certificação Hogan ou Certificação Avançada para obter insights interpretativos mais profundos e uma maior consciência de como maximizar os resultados da avaliação.
- Lembre-se de que não existe uma boa pontuação. As avaliações revelam pontos fortes, riscos potenciais e áreas para oportunidades de desenvolvimento.
- Seja claro desde o início sobre a finalidade para a qual você planeja usar as informações, pois isso pode mudar sua decisão em relação à avaliação que você escolher e como você escolherá interpretar e usar os resultados.
Existem muitos recursos, guias e perguntas frequentes sobre o Hogan site que são extremamente úteis, juntamente com treinamento e certificações.
3 críticas comuns às ferramentas
As críticas estão mais tipicamente relacionadas com a adequação do uso de avaliações de personalidade na tomada de decisões dos funcionários no local de trabalho, em vez de especificações relativas a ferramentas bem validadas, como as Avaliações Hogan.
As críticas em torno do uso de testes de personalidade incluem o seguinte (Hogan, 2021):
- Eles não são apropriados para contratação e promoção.
- Eles não prevêem o desempenho dos funcionários ou da empresa.
- Eles não são comprovados e não são confiáveis.
Contudo, ao contrário de alguns outros testes populares , o processo de avaliação Hogan foi comprovado como uma medida válida, consistente e confiável. Crucialmente, a investigação mostrou que tais avaliações são preditivas do desempenho no local de trabalho (Hogan, 2021; Furnham et al., 2013).
Recursos relevantes de PositivePsychology.com
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Nossos recursos gratuitos incluem:
- Formulário de avaliação de aconselhamento de funcionários
Este formulário pode ser útil para compreender e discutir uma questão ou evento que surgiu no trabalho e que levou a um encaminhamento para aconselhamento. - Eficácia no Trabalho
Use esta planilha para verificar como você gerencia sua vida profissional e identificar quaisquer aprendizados ou mudanças a serem implementadas. - Criação de Trabalho
É possível transformar seu papel atual, fazendo mudanças marginais no que e como ele é desempenhado, em um que beneficie os outros e permita que você sinta alegria no que faz.
Não deixe de conferir também nosso artigo dedicado cheio de estratégias práticas para aplicar os princípios da psicologia positiva em seu local de trabalho.
Você pode acessar um conjunto ainda mais extenso de ferramentas para o seu local de trabalho por meio de uma assinatura do uporabnapsihologija.com. Aqui estão apenas alguns descritos brevemente abaixo:
- Fortalecendo a barreira trabalho-vida privada
Este exercício ajudará os clientes a identificar os comportamentos, crenças e condições que prejudicam a barreira entre o seu trabalho e a vida privada. Ao fazê-lo, os clientes fortalecem a separação entre os dois papéis, restaurando um equilíbrio saudável.- Passo um – Identifique as lacunas em sua barreira entre vida profissional e pessoal.
- Passo dois – Preencha os buracos para fortalecer a barreira entre o seu trabalho e a vida privada.
- Passo três – Pense nas pequenas coisas que você pode fazer para agir.
- Passo quatro – Reflita sobre como você se sente após o exercício.
- Melhor equipe possível
O exercício da Melhor Equipe Possível convida os membros da equipe a imaginarem uma versão ideal da equipe individualmente antes de compartilharem suas visões para encontrar aspirações comuns e diferenças de pontos de vista. Por fim, a equipe trabalha em conjunto para criar o melhor cenário de equipe possível com base nas informações coletadas.
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Uma mensagem para levar para casa
As Avaliações Hogan são amplamente reconhecidas como ferramentas de medição precisas e confiáveis de candidatos e funcionários que apoiam a integração e o desenvolvimento no local de trabalho (Stott, n.d.).
Seus pontos fortes, especialmente em comparação com outras ferramentas populares (gratuitas), são sua sólida base teórica e validação repetida por meio de centenas de estudos de trabalho. O custo associado ao uso das ferramentas e ao recebimento do treinamento e certificação sugeridos pode ser compensado pela redução da rotatividade de pessoal e pela contratação do mais adequado para o trabalho, melhorando o desempenho individual, da equipe e da empresa.
É possível testar uma vez e depois usar os dados produzidos em vários pontos da carreira dos indivíduos. Portanto, as avaliações realizadas durante a integração podem orientar as decisões iniciais sobre a possibilidade de convidar funcionários para participar de programas de desenvolvimento de liderança.
Quando utilizadas para identificar pontos fortes e gerir potenciais fraquezas, as Avaliações Hogan têm o potencial de reduzir o desperdício e concentrar recursos no estímulo ao desenvolvimento e ao crescimento em todos os níveis do negócio, melhorando, em última análise, o desempenho e o sucesso da empresa.
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