Teoria da satisfação no trabalho: 6 fatores para funcionários mais felizes

Principais insights

• A satisfação no trabalho é influenciada por fatores como ambiente de trabalho, estilo de gestão
• Aumentar a satisfação no trabalho pode levar ao aumento da motivação e da produtividade
• Os empregadores podem melhorar a satisfação no trabalho promovendo um ambiente de apoio

O campo da satisfação no trabalho é rico e multifacetado, repleto de definições, conceitos e teorias extraídas de diversas disciplinas.

Mas por que é importante pensar na satisfação no trabalho? Por que é importante tentar otimizá-lo?

Por um lado, a maioria das pessoas passa a maior parte do tempo no trabalho. Portanto, não é surpresa que o facto de não gostarmos do nosso trabalho se possa traduzir numa insatisfação geral com a vida.

Mas, além do nível individual, felizmente as organizações estão começando a reconhecer a importância de prestar atenção à satisfação dos funcionários. Deixando de lado os imperativos morais, isso tem sido associado à produtividade e à redução do absenteísmo (Steptoe-Warren, 2013).

Este artigo examinará as teorias da satisfação no trabalho, como ela surge e o que isso significa para o desempenho no trabalho.

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6 teorias sobre satisfação no trabalho

Antes de mergulhar em uma visão geral da teoria da satisfação no trabalho, primeiro é útil considerar como a satisfação no trabalho é definida.

Embora existam inúmeras definições, o consenso é que satisfação no trabalho é uma resposta psicológica multidimensional com três braços principais: cognitivo, afetivo e comportamental (Weiss, 2002). Formamos atitudes em relação ao nosso trabalho interpretando nossos sentimentos, crenças e comportamentos.

Tenha esses domínios em mente ao descrever as seis teorias de satisfação no trabalho a seguir; idealmente, uma teoria completa abordará todos eles em algum nível.

1. Teoria da gama de afetos de Locke

Com origens em psicologia organizacional , a teoria da gama de afetos de Edwin Locke (1976) é talvez o modelo mais reconhecido de satisfação no trabalho.

A teoria de Locke reconheceu a importância de quanto as pessoas valorizam diferentes aspectos do seu trabalho, juntamente com o quão bem as suas expectativas são satisfeitas. Em suma, os nossos valores informam as nossas expectativas e, quanto mais próximas estas estiverem da realidade, mais satisfeitos nos sentimos.

Por exemplo, se a pessoa A valoriza muito um cultura de trabalho de trabalho em equipe e colaboração, enquanto a pessoa B considera esta faceta de forma neutra, a pessoa A tem maior probabilidade de se sentir insatisfeita se esta expectativa não for satisfeita pelo seu trabalho.

Mas Locke argumentou que é uma coisa boa demais também leva à insatisfação no trabalho. Tomando o mesmo exemplo, se a ênfase no trabalho em equipe ocorrer às custas do tempo para o trabalho individual, a pessoa A (e a pessoa B) poderão ter uma experiência negativa em seu trabalho.

2. A abordagem disposicional

A próxima teoria da satisfação no trabalho tem uma visão diferente. Delineada por Barry Staw e colegas, a abordagem disposicional foi formada à luz da evidência de que a disposição afetiva prediz a satisfação no trabalho (Staw, Bell, emoções positivas ou negativas explica as diferenças individuais na satisfação no trabalho.

Sendo limitada pela sua abordagem em grande parte empírica, a abordagem disposicional tem enfrentado críticas. No entanto, os investigadores da personalidade demonstraram que os traços de personalidade permanecem em grande parte estáveis ​​ao longo do tempo, e o mesmo se aplica à satisfação no trabalho, mesmo através de diferentes empregos e carreiras (Staw

A pesquisa de Staw sobre satisfação no trabalho estimulou teorias derivadas. Um deles é o Modelo Básico de Autoavaliações, para o qual existem boas evidências.

Os pesquisadores demonstraram quatro autoavaliações que medeiam a estabilidade na satisfação no trabalho, independentemente dos atributos do trabalho (Judge, Locke,

1. Autoestima: com níveis mais elevados ligados a maior satisfação no trabalho
2. Autoeficácia: com níveis mais elevados ligados a maior satisfação no trabalho
3. Locus de controle: a tendência para um locus de controle interno em vez de externo está ligada à satisfação no trabalho
4. Neuroticismo: com níveis mais baixos ligados a maior satisfação no trabalho

3. O modelo de características do trabalho

O Modelo de Características do Trabalho visa especificar as condições sob as quais as pessoas estão satisfeitas com o seu trabalho e motivadas para um desempenho eficaz (Hackman

Com meta-análises apoiando esta teoria da satisfação no trabalho (Fried

Foram relatadas cinco características principais, juntamente com três estados psicológicos que funcionam como uma espécie de “porta de entrada” para a satisfação:

Fonte: Steptoe-Warren (Psicologia Ocupacional, 2013, p. 174)

1. Variedade de habilidades:
   Como o próprio nome indica, essa característica refere-se à presença de diversos tipos de desafios no trabalho.
2. Identidade da tarefa:
   O grau em que um trabalho exige a conclusão de peças de trabalho distintas e “inteiras”.
3. Significado da tarefa:
   Se o trabalho tem impacto substancial na vida/trabalho de outras pessoas.
4. Autonomia:
   O grau de liberdade ou independência que o trabalho proporciona.
5. Opinião:
   Quão claramente um indivíduo é informado sobre seu desempenho.

4. Teoria da equidade

A teoria da equidade foi delineada na década de 1960 pelo psicólogo comportamental e local de trabalho John Stacey Adams (1965). Ele postulou que os empregos envolvem uma avaliação contínua de quanto “dar e receber” existe entre empregador e empregado.

A premissa básica deste modelo é que a satisfação e a motivação no trabalho resultam de um equilíbrio justo entre as “entradas” e as “saídas” de um funcionário.

Aqui estão alguns exemplos comuns de entradas:

• Trabalho duro
• Nível de habilidade
• Entusiasmo pelo trabalho
• Colegas de apoio
• Sacrifício pessoal

Os resultados comuns incluem:

• Compensação financeira
• Reconhecimento e reputação
• Louvar
• Segurança no emprego
• Outros benefícios intangíveis

Quanto maior for o desequilíbrio (ou “desigualdade”) entre os dois, menor será a probabilidade de surgir uma relação forte e produtiva entre empregador e empregado. Além disso, a insatisfação pode piorar se a relação entre insumos e produtos for considerada mais desequilibrada quando comparada a outras.

5. A teoria do processamento de informação social

Isso nos leva à próxima teoria da satisfação no trabalho. Como criaturas sociais, os seres humanos prestam muita atenção às opiniões e comportamentos do grupo. Em outras palavras, não vivemos no vácuo.

Voltando às teorias de comparação social, as pessoas têm o impulso de recorrer aos outros em busca de informações que ajudem a gerar uma imagem completa de si mesmas (Festinger, 1954). Isso não poderia se aplicar também à satisfação no trabalho?

A teoria do processamento de informação social defende este caso. Com ligações ao conceito sociológico de “construtivismo”, reconhece que as pessoas formam uma imagem da realidade interagindo com as pessoas ao seu redor.

De acordo com este modelo, as pessoas podem (consciente ou inconscientemente) examinar minuciosamente como os seus colegas se sentem antes de decidirem como se sentem. Como seria de esperar, se os colegas de trabalho se sentirem positivos em relação ao trabalho que realizam e ao ambiente em que se encontram, é mais provável que uma pessoa se sinta satisfeita (Jex, 2002).

6. Teoria da autodeterminação (SDT)

A teoria da autodeterminação (SDT) surgiu do trabalho de Edward Deci e Richard Ryan. Sendo uma macroteoria validada com sucesso em muitos campos da motivação intrínseca e do comportamento, a SDT está bem posicionada para fornecer informações sobre a satisfação no trabalho.

Em contraste com a motivação extrínseca, onde as atividades são perseguidas para um objetivo externo, a motivação intrínseca leva ao início do comportamento para sua própria recompensa (Deci, 1971). Essa recompensa pode ser interesse ou satisfação, por exemplo.

De acordo com a SDT, as pessoas podem assimilar motivações extrínsecas em seu senso central de identidade e sistema de valores, mudando sua estrutura comportamental.

Por trás disso, três necessidades universais envolvidas na autodeterminação foram reconhecidas como essenciais para tal integração: a necessidade de competência, autonomia e relacionamento (Ryan

A SDT levou a importantes insights sobre a motivação no trabalho e fatores relacionados ao desempenho no trabalho, que serão discutidos mais adiante.

6 fatores comprovados que afetam a satisfação no trabalho

Embora os fatores que comprovadamente afetam a satisfação no trabalho sejam numerosos, podemos agrupá-los em seis temas abrangentes.

Ao ler, você provavelmente notará que muitos deles se cruzam. Muitas vezes surgem ideias diferentes, mas semelhantes, muitas delas mostrando padrões bidirecionais de causa e efeito. Isso se deve à sobreposição de conceitos entre várias escolas de pensamento.

1. Trabalho envolvente

Um relatório de 2017 da Gallup descobriu que apenas 13% da força de trabalho mundial se sentia “engajada” no trabalho. Mas o que significa o trabalho ser envolvente?

As atividades envolventes permitem que as pessoas expressem os seus pontos fortes naturais e capitalizem o seu conjunto atual de competências. Os resultados de um grande estudo observacional de 60 estudos sobre satisfação profissional abrangendo duas décadas (Todd, 2014) corresponderam a esta linha de pensamento, acrescentando que o trabalho envolvente deve proporcionar uma sensação de “fluxo” e manter a atenção do indivíduo.

O estudo observou quatro outros fatores ligados à satisfação no trabalho em meta-análises que tornam o trabalho envolvente. Você notará que eles se cruzam com o modelo de características do trabalho descrito anteriormente:

1. Autonomia de horário/estilo de trabalho
2. As tarefas são claras, com um ponto inicial e final óbvio
3. As tarefas são variadas
4. Feedback consistente sobre o desempenho é fornecido

2. Trabalho significativo

O mesmo estudo (Todd, 2014) também destacou que o trabalho que envolve ajuda ou gentileza para com os outros pode ser um fator de satisfação no trabalho.

Embora isto faça sentido devido à nossa necessidade de relacionamento (de acordo com a teoria da autodeterminação), as evidências sugerem que a dimensão do “significado” do trabalho pode ter poder explicativo.

Apesar das dificuldades em estabelecer uma definição de “significado” que possa ser aplicada a indivíduos e culturas, uma grande revisão concluiu que é um determinante influente da satisfação no trabalho (Rosso, Dekas,

Isso faz sentido em um nível intuitivo e se encaixa tanto no Modelo de Características do Trabalho quanto na teoria da gama de afetos de Locke. Se a oportunidade de um impacto positivo e significativo for valorizada por um indivíduo e essa expectativa for atendida, provavelmente haverá satisfação.

3. Nível de relacionamento

Por um lado, nem todos se autodenominam “pessoas sociáveis”. Mas, por outro, a nossa necessidade inata de interagir, conectar-se e cuidar dos outros é bem reconhecida. De acordo com Teoria de Maslow (1943) da motivação humana, os seres humanos anseiam por um sentimento de aprovação e pertencimento.

O parentesco pode aplicar-se a muitos aspectos do trabalho de uma pessoa, desde o facto de sentirem confiança nos seus superiores/subordinados até ao facto de se sentirem parte de uma causa significativa que ajuda e apoia as pessoas – dentro ou fora do seu ambiente imediato.

O grau de relacionamento em nosso trabalho pode até ser usado para explicar quanta paixão sentimos pelo trabalho. Uma pesquisa realizada por Ivan Spehar e colegas descobriu que, embora o nível de “paixão harmoniosa” pelo trabalho afete a satisfação no trabalho, isso pode ser parcialmente explicado pela quantidade de “pertencimento” que sentimos (Spehar, Forest,

4. Capacidade de aproveitar os pontos fortes do caráter

Ambientes que trazem à tona o que há de melhor em nós serão mais envolventes, atrairão nosso melhor trabalho e nos deixarão mais satisfeitos.

De acordo com a necessidade universal de experimentar um sentido de “competência” na teoria da autodeterminação, os empregos que permitem às pessoas capitalizar as suas forças de carácter únicas têm maior probabilidade de serem satisfatórios.

Olhando para a literatura, os pontos fortes intelectuais, emocionais e interpessoais em particular podem proteger contra o stress relacionado com o trabalho, aumentando assim a satisfação no trabalho (Harzer

Mas não é aqui que os benefícios terminam. Voltando ao tema do significado, um estudo realizado pelos psicólogos Claudia Harzer e Willibald Ruch (2012) mostrou que o desenvolvimento de uma “vocação” pode ser um subproduto da congruência entre as forças de carácter de uma pessoa e as exigidas pelo local de trabalho.

Além disso, descobriu-se que ser capaz de aplicar pelo menos quatro “pontos fortes característicos” no trabalho é fundamental para experiências positivas.

5. Tendência para a ‘criação de empregos’

Conforme discutido, a disposição das pessoas pode ser uma peça importante do quebra-cabeça para determinar a satisfação no trabalho. A verdadeira questão é quais fatores de personalidade são mais pertinentes; um deles pode ser ‘proatividade’.

Indivíduos proativos são muitas vezes mais engajados, mais satisfeitos e mais produtivos no trabalho devido a uma tendência à “remodelação de trabalho” (Bakkar, Tims,

O que é elaboração de trabalho? Essencialmente, é a filosofia de tomar a iniciativa de redesenhar a forma como você trabalha. A elaboração de empregos permite que as pessoas esculpem uma abordagem personalizada para tarefas, relacionamentos profissionais e até mesmo o significado de seu trabalho como um todo. E este último ponto é geralmente o objetivo: reimaginar um trabalho e extrair dele um significado mais positivo.

Embora alguns possam estar mais predispostos à criação de empregos, é absolutamente uma habilidade que pode ser aprendida, como qualquer outra. As organizações podem fazer muito para promover a criação de empregos nos funcionários – e há boas razões para fazê-lo, com estudos mostrando que isso torna as pessoas mais felizes e satisfeitas (Slemp

6. Cultura do local de trabalho

Vários outros fatores afetam a satisfação no trabalho, que pode ser incluída na cultura do local de trabalho.

Vejamos três exemplos:

Equilíbrio trabalho-vida

O que fazemos em casa pode revigorar a nossa experiência de trabalho (Todd, 2014). Em geral, com demasiados factores negativos, como deslocações longas e horários de trabalho excessivos, a vida pessoal pode ser prejudicada, trazendo um risco de insatisfação profissional.

Autonomia

O seu local de trabalho promove a autonomia dos funcionários? A pesquisa sugere que a autonomia é vital para a satisfação no trabalho. Precisamos de um certo grau de controle e flexibilidade na decisão como queremos concluir tarefas e definir nossa programação.

Fatores de comunicação

Existe uma cultura de valorização das conquistas dos funcionários? Existe um sistema em vigor para feedback claro ? Há muito ou muito pouco comunicação vindo de colegas? Estes foram apontados como fatores-chave na satisfação no trabalho (Hackman

Uma nota sobre satisfação e desempenho no trabalho

Tendo agora abordado alguns dos principais determinantes da satisfação no trabalho, pode ser tentador equiparar a satisfação à produtividade. No entanto, os dois nem sempre estão intimamente ligados. Uma grande meta-análise encontrou apenas uma correlação tênue de 0,3, mais fraca do que muitos poderiam esperar (Judge, Thoresen, Bono,

Uma análise croata mais recente replicou a fraca relação entre satisfação no trabalho e desempenho, que se revelou bidirecional (Bakotić, 2016). No entanto, houve uma ligação mais forte entre satisfação e desempenho do que na direção inversa.

Por que isso pode ser o caso? Bakotić (2016) apresentou o seguinte argumento: os trabalhadores recebem frequentemente o mesmo salário e outras formas de remuneração, independentemente do sucesso de uma empresa. Casando-se então com a teoria da equidade, talvez os funcionários que não têm a oportunidade de experimentar diretamente os efeitos positivos do sucesso organizacional (um resultado) tenham menos probabilidades de obter satisfação com os seus contributos.

Alguns sugeriram que um melhor determinante do desempenho no trabalho poderia ser o bem-estar psicológico, que por sua vez está ligado à satisfação no trabalho. Afinal, o desempenho não é influenciado apenas por fatores relacionados ao trabalho em si, mas também por elementos da vida que nada têm a ver com ele (Wright, Cropanzano,

Dando crédito à abordagem disposicional, outra meta-análise descobriu que os fatores de personalidade relacionados ao Modelo dos Cinco Fatores são mediadores importantes da relação satisfação-desempenho (Bowling, 2007). Embora assim seja, o autor observa que a satisfação no trabalho é um fim importante em si e os líderes organizacionais devem sentir-se obrigados a melhorar o bem-estar e a satisfação dos seus funcionários.

Aumentando a satisfação no trabalho com nossas ferramentas

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Uma mensagem para levar para casa

Esteja você trabalhando em uma grande empresa, em uma pequena empresa ou liderando uma empresa individual, parece haver fatores universais que governam o quão positivo você se sente em relação ao trabalho.

Em todos os níveis de antiguidade, muito pode ser feito para criar um trabalho que amamos. Desde planos macro até à revisão da cultura do local de trabalho, até uma pequena mudança na qualidade da atenção prestada até mesmo às tarefas mais mundanas, cada um de nós tem um papel importante a desempenhar na obtenção da satisfação no trabalho.

Foi Aristóteles quem disse melhor:

O prazer no trabalho coloca perfeição no trabalho.

Esperamos que você tenha gostado de ler este artigo. Não se esqueça de uporabnapsihologija.com.