O que é criação de empregos? (Incl. 5 exemplos e exercícios)

Principais insights

• A elaboração de cargos permite que os funcionários adaptem seus empregos para melhor atender aos seus pontos fortes
• Envolve ajustar tarefas, relacionamentos
• Incentivar a elaboração de empregos pode levar a uma maior motivação e envolvimento

Como seria o seu dia de trabalho ideal? Como você descreveria seu trabalho atual? É outro dia, outro dólar? Talvez graças a Deus é sexta-feira? Ou é mais Eu amo o que faço !

Se for um dos dois primeiros, você não está sozinho. Estresse e esgotamento são temas muito populares na literatura sobre bem-estar, especialmente porque o ritmo da competição cria novos desafios para nós no trabalho.

Reuniões, deslocamentos diários, e-mails e assim por diante provavelmente cobram seu preço e podem nos deixar pensando se somos pagos o suficiente para garantir tudo isso. Viver para trabalhar não é o ideal, mas trabalhar apenas para viver também não é um conceito atraente.

Portanto, a ideia de que podemos encontrar e criar mais significado e felicidade através do nosso trabalho é atraente. Mas como fazemos isso? Neste artigo, veremos como e o quê da criação de empregos, que decorre inextricavelmente do “porquê” de nossas vidas profissionais.

Antes de continuar, achamos que você gostaria de uporabnapsihologija.com. Esses exercícios detalhados e baseados em ciência ajudarão você ou seus clientes a identificar oportunidades de crescimento profissional e a criar uma carreira mais significativa.

O que é criação de empregos? (Incl. Definição)

Durante a semana, a maioria de nós passa metade do tempo no trabalho. E muitos de nós vemos isso como uma luta, ou pelo menos um tédio, ansiosos pelo fim de semana em que poderemos fazer coisas mais valiosas. Mas e se o seu trabalho valesse a pena? E se fosse significativo, deixasse você satisfeito e, por meio disso, você pudesse fazer parte de algo maior?

O 'porquê' da criação de empregos

Job crafting consiste em tomar medidas e ações proativas para redesenhar o que fazemos no trabalho, essencialmente mudando tarefas, relacionamentos e percepções de nossos empregos (Berg et al., 2007). A premissa principal é que podemos permanecer na mesma função, extraindo mais significado do nosso trabalho simplesmente mudando o que fazemos e o “propósito” por trás dele.

Portanto, por meio das técnicas e abordagens que veremos neste artigo, nós “criamos” para nós mesmos um trabalho que amamos. Aquele onde ainda podemos satisfazer e nos destacar em nossas funções, mas que está simultaneamente mais alinhado com nossos pontos fortes, motivos e paixões (Wrzesniewski et al., 2010). Não é de surpreender que tenha sido associado a um melhor desempenho (Caldwell

Definições de elaboração de trabalho

Em certo sentido, então, job crafting é:

uma abordagem iniciada pelos funcionários que permite aos funcionários moldarem seu próprio ambiente de trabalho de modo que ele se adapte às suas necessidades individuais, ajustando as demandas e recursos predominantes do trabalho

(Tims

No entanto, um grande desenvolvimento organizacional começa sempre com o “Porquê”, então aqui está outra definição:

[Job crafting] é um comportamento proativo que os funcionários usam quando sentem que mudanças em seu trabalho são necessárias.

(Petrou et al., 2012)

3 principais tipos de criação de empregos

Então, como vamos fazer isso? De três maneiras possíveis, diz a professora Amy Wrzesniewski, que introduziu o conceito pela primeira vez com Jane Dutton em 2001. Estas são a elaboração de tarefas, a elaboração de relacionamentos e/ou a elaboração cognitiva, e descrevem os “comportamentos” que os funcionários podem usar para se tornarem “artesãos”. Através de uma ou mais destas atividades, podemos procurar criar a adequação profissional que pode estar faltando nas nossas funções atuais (Wrzesniewski

Elaboração de tarefas: alterando responsabilidades

A elaboração de tarefas pode ser o aspecto mais discutido da abordagem, talvez porque a elaboração de tarefas seja comumente vista como uma “modelação” ou “moldagem” ativa do papel de alguém. Pode envolver adicionar ou eliminar as responsabilidades estabelecidas na descrição oficial do seu trabalho (Berg et al., 2013).

Por exemplo, um chef pode assumir a responsabilidade não apenas de servir comida, mas de criar pratos lindamente projetados que melhorem a experiência gastronômica do cliente. Como outro exemplo, um motorista de ônibus pode decidir dar conselhos turísticos úteis aos turistas ao longo de sua rota.

Este tipo de elaboração também pode (ou alternativamente) envolver a mudança da natureza de certas responsabilidades ou a dedicação de diferentes quantidades de tempo ao que você faz atualmente. Como veremos em alguns dos exemplos abaixo, isso não afeta necessariamente a qualidade ou o impacto daquilo para o qual você foi contratado.

Criação de relacionamento: mudando as interações

É assim que as pessoas remodelam o tipo e a natureza das interações que têm com os outros. Por outras palavras, a construção de relacionamentos pode envolver a mudança com quem trabalhamos em diferentes tarefas, com quem comunicamos e interagimos regularmente (Berg et al., 2013). Um gerente de marketing pode fazer um brainstorming com o designer de aplicativos da empresa para conversar e aprender sobre a interface do usuário, desbloqueando benefícios de criatividade enquanto cria relacionamentos.

Artesanato Cognitivo: Mudando sua mentalidade

O terceiro tipo de elaboração, elaboração cognitiva, é como as pessoas mudam suas mentalidades sobre as tarefas que realizam (Tims

Através de um, dois ou todos os itens acima, os proponentes da criação de empregos argumentam que podemos redefinir, reimaginar e obter mais significado daquilo que passamos tanto tempo fazendo.

Design de trabalho versus elaboração de trabalho

Se você está interessado em psicologia organizacional, deve estar se perguntando quais são as diferenças entre o design e a elaboração do trabalho. De facto, existem semelhanças entre o primeiro e a “elaboração de tarefas”, uma vez que a concepção do trabalho envolve a organização sistemática de processos, funções e tarefas relacionadas com o trabalho (Garg

Tanto a elaboração de tarefas quanto o design de cargos podem envolver a revisão de tarefas, onde responsabilidades são adicionadas ou eliminadas para mudar a natureza de sua função. Ambos também resultam da premissa de que as dimensões do trabalho podem impactar o significado da nossa experiência, o crescimento, a motivação intrínseca e a satisfação no trabalho (Hackman

Mesmo a partilha de trabalho no âmbito do modelo de características do trabalho pode ser vista como um tipo de criação de relacionamento em alguns aspectos, mas na maioria dos casos, a concepção do trabalho é vista como uma abordagem organizacional “de cima para baixo”, na qual o trabalhador é maioritariamente passivo (Makul et al., 2013; Miller, 2015).

Em contraste, a definição de cargos coloca a responsabilidade pela mudança nas mãos dos funcionários. Os trabalhadores são proativos e a abordagem visa, acima de tudo, melhorar o seu bem-estar (Wrzesniewski

Uma olhada no modelo de criação de empregos

Para ser justo, existe mais de um modelo de criação de empregos. Na verdade, há pelo menos duas estruturas importantes que estão sendo desenvolvidas e desenvolvidas à medida que aprendemos mais sobre a disciplina como um todo. Estes são o modelo Job Demands-Resources (JD-R) e o modelo Job Crafting.

Em primeiro lugar, sabemos que uma abordagem proativa é um precursor importante para a criação de empregos. Mas o que mais precisamos para aumentar nossas chances de sucesso? Do ponto de vista teórico, precisamos saber um pouco sobre as demandas e recursos do trabalho, e o Modelo Demandas-Recursos do Trabalho é muito útil.

O modelo de demandas de trabalho-recursos (JD-R)

O modelo JD-R de Bakker e Demerouti (2007) trata das características do trabalho. Em suma, vê todas as características do nosso trabalho – aspectos psicológicos, físicos, organizacionais e sociais – como exigências ou recursos.

• As exigências do trabalho exigem que façamos esforço ou habilidades físicas ou psicológicas; eles nos ‘custam’ alguma coisa. A tensão emocional e similares são exemplos populares de exigências de trabalho, que podem levar a custos como estresse, esgotamento e estressores relacionados quando se tornam extremos (Bakker et al., 2003; Bakker
• Os recursos profissionais ajudam-nos a atingir os nossos objectivos profissionais e podemos recorrer a estes facilitadores para combater os impactos potencialmente negativos das exigências profissionais. Podem ser disponibilizados por organizações ou podem ser pessoais, respectivamente, são recursos de local de trabalho ou recursos pessoais. A primeira implicaria aspectos como perspectivas de carreira, formação e autonomia, e exemplos da segunda incluem otimismo e autoeficácia (Bakker

Quando pensamos em job crafting a partir de um perspectiva da psicologia positiva , estamos analisando como podemos promover ou facilitar emoções positivas . De acordo com o modelo JD-R, podemos fazer isso de pelo menos duas maneiras:

1. Primeiro, aumentando os nossos recursos profissionais – Poderíamos usar a criação de relacionamentos, por exemplo, para aumentar os nossos recursos sociais. Outro exemplo é aumentar os nossos recursos estruturais (formação, autonomia, etc.) através da elaboração de tarefas.
2. Em segundo lugar, aumentando as nossas exigências profissionais – numa medida agradavelmente desafiante. Pensar eustress ou desafios de “zona de estiramento”, em vez de estresse básico.

O objetivo final do modelo JD-R é permitir a compreensão de como as demandas e os recursos interagem para impactar a nossa motivação, conforme mostrado abaixo.

Fonte: Mindtools. com

O modelo de elaboração de empregos

É quando consideramos a criação de empregos que a proatividade entra na equação e, no estudo de Bakker et al. (2012), vemos pela primeira vez o modelo de criação de empregos como uma estrutura. Na sua investigação, descobriram que as personalidades proativas estavam positivamente relacionadas com o desempenho no trabalho, através do envolvimento no trabalho e da elaboração do trabalho. As relações exatas que encontraram são mostradas no Modelo de Job Crafting abaixo (Bakker et al., 2012).

Fonte: Bakker et al. (2012)

Seu estudo também descobriu que:

• Os funcionários com personalidades proativas eram mais propensos a se envolver na definição de cargos;
• Isto promoveu um maior envolvimento no trabalho, ao facilitar o alinhamento entre os recursos do trabalho, as exigências do trabalho, as necessidades pessoais e as suas próprias capacidades; e
• Os colaboradores que aumentaram os seus recursos estruturais, sociais e aspectos específicos das suas exigências profissionais receberam classificações de desempenho mais elevadas, de acordo com os seus colegas de trabalho.

Há uma limitação importante deste estudo para aqueles interessados ​​em elaboração cognitiva; este aspecto específico dos três tipos principais não foi examinado (Berg et al., 2013).

5 exemplos de criação de empregos

É no artigo de Berg e colegas (2010) que recebemos alguns insights sobre a criação de empregos – em ação.

Este artigo vale a pena ler se você estiver interessado em entender melhor a abordagem.

1. Elaboração de tarefas

Eu realmente gosto de ferramentas on-line e coisas da Internet... Então eu realmente adaptei esse aspecto da descrição escrita do trabalho, e realmente o aumentei, porque eu gosto disso... isso me dá a oportunidade de brincar... explorar ferramentas e aplicativos da web, e posso aprender, o que é uma das minhas coisas favoritas... (Berg et al., 2010: 166)

Só para recapitular, a elaboração de tarefas pode adicionar recursos por meio de tarefas extras, enquanto alguns podem [também] optar por mudar o que estão fazendo atualmente. Uma entrevistada, uma associada que trabalhava para uma organização sem fins lucrativos, intensificou o tempo que passou trabalhando com inscrições on-line. Dessa forma, ela estava engajando sua paixão por aprender, alocando a proporção de tempo que dedica a um aspecto específico e tornando-o ainda mais significativo.

2. Criação de relacionamento

Tomei a iniciativa de me relacionar com algumas pessoas que atendem pedidos… Essa não é a minha área, mas fiquei muito interessado em como isso funcionava e queria aprender… Aprendi muito com eles e isso me ajudou no meu trabalho. (Berg et al., 2010: 166)

Acima, um representante de atendimento ao cliente descreve a criação de relacionamentos adicionais com colegas de trabalho. Ao mesmo tempo em que desenvolve a forma como interage com os outros, ele expande seus recursos de trabalho social e adquire conhecimento. Como ele descreve posteriormente, isso o ajuda a explicar o processo de atendimento diretamente aos clientes.

3. Elaboração Cognitiva

Tecnicamente, [meu trabalho é] fazer pedidos, inserir pedidos, mas na verdade vejo isso como proporcionar aos nossos clientes uma experiência agradável, uma experiência positiva, que é muito mais significativa para mim do que inserir números. (Berg et al., 2010: 167)

Aqui, um representante de atendimento ao cliente diferente relata que foi além para melhorar a experiência do cliente. Esta mudança de perspetiva vê o colaborador a reformular o seu trabalho como parte de “algo maior”, tanto no contexto organizacional como para a sociedade em geral. Podemos ver uma perspectiva holística que foi moldada; este indivíduo já não vê o seu trabalho como tarefas separadas e desconectadas, mas como um “todo significativo” (Berg et al., 2010).

4. De cozinheiro a artista criativo

Juntando tudo isso, aqui está um bom exemplo de elaboração de trabalho dado por Berg e colegas (2007). Antes de elaborar, o trabalho deste cozinheiro consiste em – ou pelo menos é percebido pelo cozinheiro como – tarefas separadas, muito segmentadas como seriam numa descrição formal de trabalho. Os recursos de trabalho aqui não são inerentemente significativos, a não ser como facilitadores para a realização das tarefas, e pode-se argumentar que o papel em questão é quase definido pelos seus limites.

Fonte: Berg et al. (2007: 6)

Após a elaboração do trabalho, podemos ver evidências de todas as três abordagens no trabalho:

• As perspectivas do chef são fundamentalmente alteradas – a comida tornou-se uma obra de arte culinária, trazendo-lhe um novo sentido de propósito. Em outras palavras, não é difícil adivinhar onde estão as paixões deste chef; ela criou cognitivamente para si um novo papel como artesã culinária.
• Neste contexto recentemente reformulado, as tarefas estão significativamente ligadas – tanto umas às outras como ao contexto mais amplo. Vemos os recursos profissionais assumindo um novo significado: a comida não é apenas isso, mas um meio de expressão criativa pessoal. Novas tarefas são adicionadas, ampliando os limites de sua função.
• Os clientes também assumem um novo significado como fornecedores de feedback, para que o chef possa crescer e melhorar suas habilidades. Ao mesmo tempo, a elaboração de relacionamentos faz com que suas interações com colegas de trabalho se tornem mais colaborativas. Talvez com isso haja transferência de conhecimento, bem como maior utilização de seus recursos sociais.

Fonte: Berg et al. (2007: 6)

5. A dança da luva rosa

Por último, mas não menos importante, aqui está outro belo exemplo de criação de trabalho em ação (musical): A Dança da Luva Rosa é essencialmente um significado pessoal criado por funcionários do hospital. Neste vídeo, você verá faxineiros, zeladores, funcionários e outros funcionários do hospital relacionando “o que fazem” no trabalho com quem são e seu compromisso de aumentar a conscientização sobre o câncer de mama (Harquail, 2009). O que você acha?

Psicologia Positiva e Criação de Emprego: Trabalho Significativo

Ao longo de todo este artigo, analisamos a elaboração de empregos como uma forma de criar significado em nossas funções. Sucintamente, ‘significado’ descreve quanto significado atribuímos ao nosso trabalho (Rosso et al., 2010). É um dos cinco conceitos-chave do livro de Seligman Modelo PERMA , e ele o define como,

usando seus pontos fortes e virtudes característicos a serviço de algo muito maior do que você

(Seligman, 2004: 294)

Ao criar ou encontrar mais significado no nosso trabalho, a psicologia positiva diria que estamos aumentando a nossa felicidade. E na literatura empírica, há ampla evidência de que o significado funciona bem no local de trabalho – à medida que aumenta a satisfação, o desempenho e a motivação no trabalho (Hackman

5 benefícios da abordagem

A elaboração de empregos apresenta muitos benefícios potenciais para profissionais de psicologia organizacional e positiva. Embora ainda relativamente jovem, a abordagem foi examinada empiricamente. Entre as conclusões, e além do trabalho mais significativo mencionado acima, há evidências de pelo menos cinco benefícios principais.

1. Melhor desempenho organizacional – O próprio ato de moldar o próprio trabalho é benéfico, de acordo com Frese e Fay (2001). A elaboração proativa é inerentemente inovadora e criativa e, no nível organizacional, conduz à flexibilidade e adaptabilidade. Em ambientes de negócios cada vez mais dinâmicos e globais, pode contribuir para uma vantagem competitiva ao nível da empresa.
2. Maior envolvimento – Alterar a forma como vemos e nos envolvemos com os nossos trabalhos pode dar-nos uma sensação de controlo sobre o que as tarefas fazem, bem como mais satisfação a partir das ligações que fazemos (Lyon, 2008; Wrzesniewski 2010 ).
3. Adicionar mais desafios promove o domínio – Quando nos esforçamos bastante por meio da elaboração de tarefas, incentivamos experiências de domínio; estes, por sua vez, conduzem ao nosso bem-estar (Gorgievski
4. Pode ajudar-nos a alcançar o nosso estatuto profissional “ideal” – Ao analisar as nossas tarefas e identificar os nossos metas , podemos avançar em direção a eles de forma mais eficaz por meio do artesanato (Strauss et al., 2012). Quando adicionamos ou alteramos tarefas de acordo com nossos pontos fortes e motivações, experimentamos uma melhor adequação pessoa-função (Oldham
5. As evidências sugerem que isso nos torna mais felizes – Num estudo realizado por Slemp e Vella-Broderick (2013), o grau de elaboração do trabalho com que os funcionários se envolveram estava ligado à forma como as suas necessidades de bem-estar psicológico e subjetivo foram satisfeitas.

Existem desvantagens?

Existem, é claro, algumas limitações na elaboração de empregos. As organizações são sistemas, portanto, mudar a forma como vemos e fazemos as coisas pode impactar tanto a empresa quanto o indivíduo – vejamos algumas desvantagens potenciais.

Desvantagens para organizações

Metas desalinhadas

Essencialmente, a definição de cargo visa beneficiar o funcionário – não é vantajosa nem uma armadilha para a empresa quando os objetivos dos funcionários são consistentes com os da sua organização (Wrzesniewski e Dutton, 2001). Esse alinhamento é fundamental para compreender como funciona na prática, ou seja, quando os objetivos individuais e os objetivos organizacionais estão desalinhados, podemos ver impactos negativos da definição de cargos.

Por outras palavras, se alguém é contratado para realizar uma determinada tarefa, o job crafting não deve ser um meio de mudar o trabalho de forma irreconhecível. É claramente uma armadilha para a organização se um chef cria uma cozinha bonita que é essencialmente intragável ou insegura. Assim, conforme premissa de Wrzesniewski e Dutton, mais significado na função de alguém não deveria comprometer a eficácia organizacional (2001).

Acesso desigual

Outra desvantagem potencial tem mais a ver com a forma como vemos nossos empregos em primeira instância. Para criar empregos, primeiro precisamos ver nossos empregos como alteráveis ​​(Berg, 2013). Ou seja, podemos sentir que certos fatores estão limitando a liberdade que temos para adicionar tarefas ou alterar relacionamentos, por exemplo, e isso pode variar de acordo com nossas funções.

Estudos mostram que os funcionários seniores sentiam que tinham tempo limitado quando se tratava de elaboração, e os funcionários de nível inferior citaram a falta de autonomia como um desafio equivalente (Berg et al., 2010). Alguns trabalhadores cujas tarefas eram estreitamente interdependentes também sentiam o mesmo, afinal, como poderiam mudar os seus papéis sem perturbar o trabalho dos outros?

Num aspecto, isto pode ser visto como um problema de “perspectiva” ou de “adaptabilidade”, ou mesmo sugerir mais apoio ao argumento da “personalidade pró-activa”. No entanto, também levanta outra questão. Ou seja, alguns empregos podem simplesmente ser mais “elaboráveis” do que outros, tornando alguns mais capazes de usufruir dos seus benefícios. Outros, se não forem tomadas medidas especiais, poderão ver isto como desigualdade (Schoberova, 2015).

Desvantagens para indivíduos

Assumindo muito

Para os indivíduos, pode ser tentador levar um pouco mais longe a elaboração de tarefas. Compreensivelmente, se acrescentarmos tarefas excessivamente exigentes ou se nos atribuirmos tarefas excessivas ao definirmos as nossas funções, corremos o risco de assumir responsabilidades demais.

Se os funcionários não estiverem suficientemente informados sobre os riscos de fazê-lo, a elaboração do trabalho pode trazer consigo todos os perigos crescentes do excesso de trabalho – estresse, exaustão, esgotamento e infelicidade (Wrzesniewski).

Exploração

Um último argumento contra esta abordagem sugere que a criação de empregos deixa alguns trabalhadores expostos à exploração. Isto pode ocorrer potencialmente no sentido de que os funcionários podem estar “acima e além” do seu dever sem serem reembolsados ​​de forma justa pela organização.

Um estudo realizado por Bunderson e Thompson (2009) sobre trabalhadores de zoológicos, por exemplo, mostrou que alguns artesãos recebiam menos do que seus colegas de trabalho. Isso ocorreu apesar de terem investido mais tempo e esforço em seus empregos recém-criados, em busca de um significado mais profundo no trabalho.

O Questionário de Criação de Emprego (PDF)

Então, podemos medir até que ponto estamos ativamente criando empregos? O Questionário de Criação de Emprego ( JCQ ) foi desenvolvido para avaliar o quanto nos envolvemos nos três comportamentos diferentes no trabalho. Projetado pelos pesquisadores de psicologia positiva Stemp e Vella-Brodrick (2013), é um instrumento de autorrelato que utiliza uma escala Likert de 6 itens. Com base nas três áreas de Wrzesniewski e Dutton (2001), o JCQ leva pouco tempo para ser concluído, com apenas 15 questões.

Com 1 sendo Quase nunca , e 6 sendo Muitas vezes (tão frequentemente quanto possível dentro do contexto organizacional), os funcionários indicam o grau em que se envolvem em tarefas, relacionamentos e elaboração cognitiva. Aqui estão alguns itens de amostra.

Itens de elaboração de tarefas

Indique até que ponto você…

• Dá preferência a tarefas de trabalho que atendam às suas habilidades ou interesses?
• Introduzir novas tarefas de trabalho que você acha que melhor atendem às suas habilidades ou interesses?
• Alterar o escopo ou os tipos de tarefas que você realiza no trabalho?

Itens de criação de relacionamento

Indique até que ponto você…

• Organiza eventos especiais no local de trabalho (por exemplo, comemorar o aniversário de um colega de trabalho)?
• Fazer amizade com pessoas no trabalho que tenham habilidades ou interesses semelhantes?
• Optar por orientar novos funcionários (oficialmente ou não)?

Itens de artesanato cognitivo

Indique até que ponto você…

• Lembra-se da importância que o seu trabalho tem para o sucesso da organização?
• Pense nas maneiras pelas quais seu trabalho impacta positivamente sua vida?
• Você se lembra da importância do seu trabalho para a comunidade em geral?

Ao desenvolver o JCQ, os autores adaptaram alguns itens de uma medida de job crafting desenhada por Leana et al. (2008) para educadores.

A intervenção de elaboração de empregos

Como começamos então, em nível organizacional? A boa notícia é que vários estudos analisaram intervenções de criação de emprego, e um deles, em particular, é descrito por Van Den Heuvel et al. em seu estudo de 2015. Com base no modelo JD-R, os autores desenvolveram uma intervenção de formação de um dia para um distrito policial holandês para verificar se a criação de emprego teve impacto na sua autoeficácia, bem-estar e afeto positivo.

Os objetivos eram ensinar os agentes policiais a verem o seu ambiente ocupacional e as características do trabalho sob o enquadramento, ou seja, como recursos e exigências que poderiam moldar através da elaboração do trabalho (Van Den Heuvel et al., 2015). Durante a sessão inicial de um dia, eles também aprenderam a criar, estabelecer e mapear seus próprios objetivos de elaboração em um pôster.

À tarde reflectiram sobre eles e, durante as quatro semanas seguintes, Van Den Heuvel e colegas acompanharam o seu progresso. Eles tinham quatro hipóteses principais, a terceira das quais analisava especificamente se os criadores de empregos experimentariam maior efeito positivo e menor efeito negativo do que os “não criadores”.

Resultados da Intervenção

Esta intervenção teve resultados mistos. Por um lado, houve algum apoio à sua eficácia:

• Em média, os “artesãos” policiais relataram ter mais oportunidades de desenvolvimento do que antes;
• Os participantes do job crafting também apresentaram maior autoeficácia (Bandura, 1997);
• Eles relataram menor afeto negativo e um aumento no afeto positivo; e
• Os “artesãos” da polícia sentiram-se mais inspirados para analisar e agir de acordo com as suas oportunidades de aprendizagem.

Por outro lado, a intervenção não mostrou nenhum efeito significativo para os comportamentos de qualificação de trabalho relatados, e a já mencionada “tendência ascendente” no afeto positivo foi estatisticamente insignificante.

O exercício de elaboração de empregos

Ter uma boa noção do que envolve a elaboração de um trabalho é um excelente começo se você quiser tentar. Ao mesmo tempo, ajuda ter uma ideia de onde você pode começar – quais oportunidades você pode buscar. É isso que o Exercício de Criação de Emprego pretende ajudá-lo a alcançar, incentivando-o a ver seu trabalho como maleável, fabricável e sob seu controle.

Em essência, o Exercício de Criação de Emprego ajuda você a perceber tarefas aparentemente desconectadas e segmentadas como “blocos de construção” para você moldar de uma forma que signifique alguma coisa.

Desenvolvido por Berg, Dutton e Wrzesniewski (2013), está dividido em várias partes. Ao longo de tudo isso, é útil manter o modelo JD-R em mente. Você consegue identificar quais aspectos são demandas e quais são recursos? Do que você poderia se beneficiar mais, em termos de redução de seus custos psicológicos – estresse, energia, etc.? Onde você aceitaria um esforço ou um desafio?

1. Primeiro, você criará o que é conhecido como Before Sketch. Isso ajuda você a entender como você está alocando e gastando seu tempo em várias tarefas. Pense aqui em termos de energia e, de forma ampla, em recursos e demandas.
2. A próxima etapa é agrupar todo o seu trabalho em três tipos de blocos de tarefas. O maior desses bloqueios é para tarefas que consomem mais esforço, atenção e tempo; os blocos menores são para tarefas que exigem menos energia, atenção e tempo, e alguns cairão nos blocos intermediários, de “tamanho médio”.
3. Com esse conhecimento de como seus recursos pessoais são alocados, agora você cria um diagrama posterior de como será sua função ideal. É claro que você não está saindo completamente do que é formalmente obrigado a fazer, mas use seus pontos fortes, paixões e motivos para criar algo mais significativo. E ao fazer isso, usamos a mesma ideia de blocos de tarefas – é claro, desta vez com prioridades diferentes.
4. Agora você tem um diagrama posterior e pode 'enquadrar' diferentes grupos de tarefas - quadros de funções, que você vê como servindo a funções diferentes. Aqui, você está elaborando suas percepções para poder rotular diferentes tarefas de maneiras reinventadas: mais ou menos como nosso chef que virou artesão de comida acima.
5. A última etapa é criar um Plano de Ação para definir metas claras de curto e longo prazo. Como você vai passar do Diagrama Antes (trabalho atual) para o Diagrama Depois (trabalho ideal)?

Se você deseja acessar o Exercício de Criação de Emprego, você pode comprar os recursos na Escola de Negócios da Universidade de Michigan (Berg et al., 2013).

O Estudo de Caso do Job Crafting de Fátima

Originalmente publicado na Harvard Business Review, o estudo de caso “Fátima” analisa em profundidade os três diferentes tipos de elaboração de trabalho: tarefa, relacionamento e elaboração cognitiva (Wrzesniewski et al., 2010). Aqui está uma rápida visão geral – em alguns pontos, você será facilmente capaz de traçar paralelos com o Exercício de Criação de Trabalho descrito acima.

Sobre Fátima

Gerente de marketing de nível médio, Fátima é uma funcionária de alto desempenho que tem ótimo relacionamento com colegas e outras pessoas. Embora ela cumpra e exceda os KPIs de sua função – monitorando o desempenho da equipe, respondendo às suas perguntas e assim por diante, ela se sente presa.

Simplificando, Fátima passa muito mais tempo fazendo as partes pouco envolventes e menos estimulantes do seu trabalho do que as coisas que ela preferiria fazer. Ela está se perguntando por que se candidatou ao emprego e se deveria sair.

Por que criação de empregos?

Este sentimento de ‘travamento’ não se trata apenas de como Fátima está gastando seu tempo. Na verdade, é também uma questão de como ela não está gastando seu tempo. Ela é uma talentosa usuária de mídia social, apaixonada por aprender e deseja integrar esse conhecimento crescente em seu trabalho para a equipe. E ao mesmo tempo, Fátima está empenhada em melhorar.

Embora o estudo de caso não se aprofunde muito em seus sentimentos pessoais, fica bastante claro que ela está se sentindo desmotivada. Talvez até como se ela estivesse no emprego errado e insatisfeita por causa disso.

Análise de tarefas e elaboração de trabalhos

A grande vantagem do estudo de caso de Fátima de Wrzesniewski e colegas (2010) é que ele oferece recursos visuais que vinculam claramente a análise de tarefas à elaboração de tarefas. Abaixo, um diagrama – semelhante à figura do cozinheiro/artesão de comida que vimos anteriormente – mostra como são as novas tarefas de Fátima antes e depois de ela as remodelar e reimaginar.

O papel de Fátima antes da elaboração:

Aqui, vemos a análise de tarefas entrando em ação; A abordagem sistemática de Fátima para visualizar o que ela faz e quanto tempo dedica aos diferentes aspectos de sua função de marketing. Uma parte considerável de seu tempo é gasta resolvendo problemas com sua equipe e respondendo às suas perguntas, por exemplo. As tarefas pelas quais ela é apaixonada, como a elaboração de estratégias, ficam no fundo, onde ela passa menos tempo.

Fonte: Wrzesniewski et al. (2010)

O papel de Fátima após a elaboração:

Agora, Fátima começou de um lugar diferente: de suas paixões, motivos e pontos fortes. Como você deve se lembrar, ela é uma entusiasta das mídias sociais e deseja incluir tarefas relevantes em sua função. Na verdade, embora ela ainda desempenhe o mesmo trabalho, ela o expandiu para abranger duas funções.

Capacitar a sua equipe abrange muitas das mesmas funções, mas a partir de uma nova perspectiva que enquadra a sua contribuição como valiosa em termos dos objetivos da organização. Simultaneamente, fora da caixa cinza, ela adicionou Construir e usar tarefas de mídia social que significam algo para ela e para a empresa.

Fonte: Wrzesniewski et al. (2010)

Se você estiver procurando por mais informações, bem como outro exemplo relacionado, você pode encontrar todo o trabalho de elaboração estudo de caso aqui .

Oficinas de elaboração de empregos

O exercício de elaboração de empregos can be done in workshops as groups. Typically they don’t need to last longer than a couple of hours as you work through the stages described above. It’s an interesting e often very useful way to get managers involved, as suggested earlier.

Esse exemplo detalhado mostrará como é um Workshop de Job Crafting na prática (Berg et al., 2013).

Livros sobre o tema

Você pode obter todo o exercício de elaboração de empregos livro do Center for Positive Organizations, mas você descobrirá que a maioria das informações de que precisa está prontamente disponível online.

Vá para a seção de referência deste artigo se estiver procurando os artigos de pesquisa mais importantes até o momento.

3 vídeos recomendados

Esses três vídeos são abordagens rápidas sobre a elaboração de trabalhos, com a Profa Amy Wrzesniewski liderando o trabalho incrível que ela vem realizando.

A professora Amy Wrzesniewski dá uma pequena visão geral de seu estudo original sobre equipes de limpeza hospitalar e como isso deu origem à ideia de criação de empregos.

Aqui está outra entrevista com o professor Wrzesniewski e Jen Arnold. Entre outras coisas, discutem o seu papel no desempenho, os seus limites e como o job crafting pode redefinir o bem-estar nas organizações.

Aqui está uma pequena visão geral da elaboração de empregos que apareceu na TV. Neste resumo, há uma pequena discussão sobre como você pode começar e as possíveis desvantagens de elaborar seu trabalho. Além disso, algumas dicas úteis para abordar o assunto com seu chefe.

Uma mensagem para levar para casa

A ideia de que sua vocação nem sempre está em algum lugar não precisa ser assustadora. Principalmente se for porque você já possui conhecimento e ferramentas para criar seu próprio significado. Afinal, como já foi argumentado antes, todos os funcionários são potenciais criadores de empregos, e isso por si só já é um conhecimento fortalecedor.

Você já usou a elaboração de trabalhos para reverter um trabalho enfadonho? Ou você já implementou uma intervenção de elaboração de trabalho antes?

Por que não compartilhar suas idéias sobre criação de empregos conosco, eu adoraria ouvi-las!

Esperamos que você tenha gostado de ler este artigo. Não se esqueça de uporabnapsihologija.com.