Principais insights
- Questionários de satisfação no trabalho ajudam as organizações a compreender as necessidades dos funcionários, aumentando o moral
- Eles identificam fatores que impactam a satisfação, orientando mudanças para melhorar o ambiente de trabalho
- O feedback regular através de pesquisas promove a comunicação aberta
Ao longo de nossas carreiras, nossos sentimentos em relação ao nosso trabalho mudam.
Às vezes nos sentimos muito satisfeitos, outras vezes nos sentimos incrivelmente desanimados e insatisfeitos.
Medir a satisfação no trabalho é importante porque pode prever o nosso comportamento futuro (Faragher, Cass,
Por exemplo:
- É provável que nos demitamos dos nossos empregos?
- Corremos o risco de ter problemas de saúde?
- É altamente provável que soframos esgotamento?
Nesta postagem, exploramos várias maneiras de medir a satisfação no trabalho. Veremos as ferramentas mais utilizadas na literatura e discutiremos outros desafios de medir a satisfação no trabalho.
Por fim, veremos os recursos disponíveis em PositivePsychology.com para aumentar a satisfação no trabalho entre os funcionários.
Antes de continuar, achamos que você gostaria de uporabnapsihologija.com. Esses exercícios detalhados e baseados em ciência ajudarão você ou seus clientes a identificar oportunidades de crescimento profissional e a criar uma carreira mais significativa.
5 melhores práticas para medir a satisfação no trabalho
O que significa o termo “satisfação no trabalho” e como é medida?
Desafios ao medir a satisfação no trabalho
Como construção psicológica, a satisfação no trabalho pretende refletir o nível de satisfação dos funcionários com o seu trabalho.
Questionários que medem satisfação no trabalho faça perguntas sobre diversas atitudes e comportamentos; as respostas a essas perguntas são totalizadas e refletem a satisfação no trabalho. Isto implica que um funcionário pode ter baixa satisfação no trabalho, mas a sua pontuação pode ser explicada por pontuações baixas em apenas uma dimensão.
Além disso, a satisfação no trabalho desenvolve-se lentamente. É um processo dinâmico e a satisfação no trabalho agora não garante satisfação no trabalho em cinco anos . Isto ocorre porque a satisfação no trabalho é afetada por muitas condições no local de trabalho e essas condições podem mudar.
Portanto, a satisfação no trabalho como um construto psicológico mensurável descreve a atitude do funcionário em relação às condições atuais do local de trabalho (Earl, Minbashian, Sukijjakhamin,
Cinco melhores práticas
Sabendo disso, as melhores práticas para medir a satisfação no trabalho são as seguintes:
- Meça a satisfação no trabalho regularmente para que você tenha uma medida básica para cada funcionário ou possa calcular uma média entre os funcionários. Com uma medição de linha de base em mãos, você pode acompanhar as mudanças na satisfação no trabalho.
- Usar questionários e pesquisas é uma das múltiplas maneiras de monitorar a satisfação no trabalho. A vantagem destas ferramentas é que os funcionários podem responder de forma privada, sem a pressão adicional da interação social. No entanto, tenha em mente que estas respostas ainda são auto-relatadas e os funcionários podem reportar de formas que pareçam socialmente desejáveis.
- Acompanhe questionários e pesquisas com entrevistas e discussões. Verifique regularmente com os funcionários, resolva reclamações e forneça opinião . As reuniões regulares exigem tempo e esforço, mas os check-ins pessoais são muito úteis e podem ajudar a desenvolver relacionamentos positivos com os funcionários .
- Converse com superiores, líderes de equipe e gerentes para discutir o envolvimento dos membros da equipe .
- Forneça uma maneira para os funcionários relatarem queixas anonimamente. As etapas 2 e 3 não são anônimas e, portanto, alguns funcionários podem não se sentir confortáveis em levantar questões espinhosas. Um processo anônimo, como uma caixa de sugestões, oferece aos funcionários um caminho para relatar questões delicadas.
- Garanta aos funcionários que suas respostas são confidenciais e que não serão compartilhadas com ninguém, exceto as pessoas que pontuaram os questionários.
3 questionários baseados em evidências
Já existem numerosos questionários para medir a satisfação no trabalho.
Van Saane, Sluiter, Verbeck e Frings-Dresen (2003) avaliaram 35 ferramentas diferentes que medem a satisfação no trabalho em uma meta-análise.
Para serem consideradas na metanálise, as ferramentas deveriam atender a padrões psicométricos aceitáveis, incluindo uma confiabilidade interna de 0,80 ou superior, um coeficiente de teste-reteste de 0,70 ou superior e pelo menos quatro fatores de trabalho medidos que foram propostos para afetar a satisfação no trabalho.
Embora 29 itens tenham sido incluídos na meta-análise, apenas 7 preencheram os critérios de confiabilidade e validade. Destes, quatro itens foram desenvolvidos para enfermeiros e médicos. As três ferramentas restantes foram:
- O Trabalho em Escala Geral (JIG)
- A Pesquisa de Satisfação no Trabalho (JSS)
- O Questionário de Satisfação no Trabalho Andrews e Withey
Trabalho em escala geral
Destes três, a Escala JIG é um dos questionários mais utilizados para medir a satisfação no trabalho (Ironson, Smith, Brannick, Gibson,
Ambas as ferramentas podem ser administradas juntas como uma única ferramenta. Para essas ferramentas, os funcionários selecionam itens que descrevem adequadamente um aspecto específico de sua carreira. Por exemplo, os funcionários devem indicar se o item “Estimulante” descreve os seus colegas, respondendo “sim”, “não” ou “não consigo decidir”.
O JDI e o JIG estão disponíveis gratuitamente, e o manual administrativo, as normas e o manual de pontuação podem ser solicitados ao Site da Universidade Estadual de Bowling Green .
Pesquisa de satisfação no trabalho
Embora a Pesquisa de Satisfação no Trabalho (Spector, 1985) tenha sido projetada para medir a satisfação entre funcionários que trabalham em organizações do setor de serviços humanos, públicas e sem fins lucrativos, Spector argumenta que o JSS também se aplica a outros setores. O JSS também é muito mais curto do que outros inquéritos, com 36 itens no total.
Cada item é uma afirmação, e o funcionário deve mostrar seu nível de concordância em uma escala de 1 a 6, onde 1 indica ‘discordo muito’ e 6 indica ‘concordo muito’. Os 36 itens são mapeados em 9 dimensões diferentes, e as respostas a cada subescala são somadas. Os itens, administração e instruções de pontuação podem ser encontrados em Site de Paul Spector .
Questionário de satisfação no trabalho Andrews e Withey
O Questionário de Satisfação no Trabalho Andrews e Withey was developed in 1976 and is outlined in the book Indicadores Sociais de Bem-Estar: Percepções dos Americanos sobre Qualidade de Vida (Andrés
Embora o questionário tenha propriedades psicométricas satisfatórias, a aplicação do questionário é extremamente longa.
2 pesquisas e escalas para medir a satisfação dos funcionários
Vejamos duas pesquisas que podem ser usadas para medir a satisfação dos funcionários no trabalho.
A auditoria do local de trabalho da Gallup
A auditoria do local de trabalho da Gallup (GWA) measures various actionable aspects of the workplace, including work satisfaction (Gallup Organization, 1992–1999). In total, there are only 13 items. Employees respond on a scale from 1 to 5.
Para o primeiro item sobre satisfação no local de trabalho, 1 indica ‘extremamente insatisfeito’ e 5 indica ‘extremamente satisfeito’; entretanto, para os próximos 12 itens, as âncoras mudam para “discordo extremo” e “concordância extrema”, respectivamente.
Esses 12 itens compõem o Q12 (Harter, Schmidt, Killham, A Organização Gallup .
Pesquisa de diagnóstico de trabalho
O Job Diagnostic Survey (JDS) tem sido usado em várias pesquisas (Hackman
- Segurança no emprego
- Pagar
- Colegas
- Supervisão
- Oportunidades de crescimento
A pesquisa é dividida em oito seções e, na quarta, o colaborador avalia seu nível de satisfação com as cinco dimensões do trabalho. A pesquisa leva menos de 30 minutos para ser administrada. As instruções completas de pontuação estão listadas no artigo de pesquisa de Hackman e Oldham (1974), que está disponível no Site do Instituto ERIC de Ciências da Educação .
Duas métricas principais a serem consideradas
Vários fatores influenciam a satisfação no trabalho (Judge, Thoresen, Bono,
Variáveis moderadoras
A relação entre satisfação no trabalho e desempenho no trabalho é complicada; a satisfação no trabalho influencia o desempenho no trabalho, que por sua vez, influencia a satisfação no trabalho.
Além disso, a relação entre satisfação no trabalho e desempenho no trabalho também é influenciada por múltiplos fatores.
Especificamente, o efeito da satisfação no trabalho no desempenho no trabalho pode ser aumentado por diversas variáveis, incluindo:
- Personalidade/autoconceito do funcionário
- Autonomia do funcionário
- O nível de análise utilizado para os questionários
Quando a satisfação no trabalho é medida através de um questionário com múltiplas dimensões, as correlações entre cada dimensão e o desempenho no trabalho são mais fracas do que quando a satisfação no trabalho composta é construída a partir de todas as dimensões.
Além disso, o efeito do desempenho no trabalho na satisfação no trabalho também é influenciado por diversas variáveis, incluindo:
- Recompensas por bom desempenho no trabalho
- A natureza do trabalho
- Quão importante é a conquista para o indivíduo
- Quão importante é o trabalho para o funcionário
Em resumo, medir outras variáveis, como o envolvimento dos funcionários, o desempenho no trabalho, a personalidade do funcionário e o bem-estar psicológico, pode ser muito útil para compreender o quadro completo da satisfação profissional dos funcionários (Wright
É isso que deixa os funcionários felizes no trabalho - Michael C. Bush2 ferramentas para medir o envolvimento dos funcionários
Embora os termos “satisfação no trabalho” e “engajamento dos funcionários” sejam usados indistintamente, existem diferenças sutis (Abraham, 2012; Harter et al., 2002).
Engajamento dos funcionários como conceito
- A satisfação no trabalho refere-se ao quão satisfeitos os funcionários estão com seu trabalho ou o quanto eles gostam dele. Funcionários satisfeitos têm uma atitude positiva em relação ao seu trabalho.
- O envolvimento dos funcionários pode ser definido como o envolvimento do funcionário com seu trabalho e inclui sua satisfação e entusiasmo pelo trabalho. Os colaboradores engajados têm um bom relacionamento de trabalho com os colegas, estão interessados no objetivo e nos produtos da empresa, são dedicados ao seu trabalho e dedicarão mais tempo porque estão comprometidos com o trabalho.
Embora os conceitos difiram na definição, eles ainda estão relacionados. O envolvimento dos funcionários é influenciado pela satisfação no trabalho; funcionários com maior satisfação no trabalho são mais engajados (Garg
Da mesma forma, algumas pesquisas sobre satisfação no trabalho investigam o “engajamento no trabalho” (Attridge, 2009). O engajamento no trabalho é definido como o nível de comprometimento, envolvimento e entusiasmo pelo trabalho de alguém (Attridge, 2009). Esta definição sobrepõe-se às da satisfação no trabalho e do envolvimento dos funcionários.
Ferramentas de medição para o envolvimento dos funcionários
A Escala de Engajamento no Trabalho de Utrecht (UWES) é uma ferramenta de 17 itens que mede o envolvimento no trabalho em três dimensões: vigor, dedicação e absorção (Schaufeli
Para pontuar a ferramenta, são calculadas uma resposta média para cada subescala e uma média geral. Esta ferramenta tem sido amplamente utilizada em diferentes setores e possui propriedades psicométricas sólidas. As propriedades psicométricas podem ser encontradas no manual do teste, disponível em Site de Wilmar Schaufeli , onde o Versão em inglês e outras traduções do teste também podem ser encontradas.
Numa versão abreviada da UWES, o instrumento de 17 itens foi reduzido para 9 itens (Schaufeli, Bakker,
Outra ferramenta que mede o engajamento dos funcionários é a Escala de Engajamento no Trabalho (JES; Rich, Lepine, satisfação no trabalho theory de envolvimento no local de trabalho proposto por Kahn (1990). Rico e outros. (2010) argumentam que alguns itens do UWES não captaram adequadamente a teoria de Kahn e desenvolveram uma nova escala para dar conta disso.
Mais informações sobre o processo de validação e propriedades psicométricas da ferramenta podem ser encontradas em Rich et al. (2010).
O JES é composto por 18 itens, que são respondidos em uma escala de 1 ‘discordo totalmente’ a 5 ‘concordo totalmente’. Os itens do JES medem o envolvimento em três domínios: físico, emocional e cognitivo. As pontuações dos domínios são calculadas pela média das respostas em cada domínio, e uma média geral é calculada pela média de todos os itens. Pontuações mais altas indicam maior engajamento.
O teste completo pode ser encontrado em Tese de doutorado de Bruce Rich .
Uma nota sobre a saúde dos funcionários: medindo o estresse e o esgotamento no local de trabalho
Existe uma relação inversa entre o envolvimento no trabalho e o esgotamento; trabalhadores mais engajados correm menos risco de esgotamento, enquanto trabalhadores menos engajados correm maior risco de esgotamento (Schaufeli, Taris,
Medir regularmente o envolvimento no trabalho pode ajudar a identificar os trabalhadores que correm maior risco de esgotamento.
Estas medições são mais úteis se houver uma linha de base para comparação. Se você souber qual é a pontuação básica de engajamento do funcionário antes que o esgotamento seja uma possibilidade, então há uma pontuação de comparação útil para medições subsequentes.
Faragher et al. (2013) realizaram uma meta-análise sobre a relação entre satisfação no trabalho e saúde e mostraram que:
- Maior satisfação no trabalho foi correlacionada com melhor saúde física.
- A menor satisfação no trabalho esteve fortemente correlacionada com a presença de problemas mentais/psicossociais.
- A menor satisfação no trabalho foi fortemente correlacionada com mais experiências de burnout.
- A menor satisfação no trabalho foi moderadamente correlacionada com níveis mais elevados de depressão, níveis mais elevados de ansiedade, níveis mais baixos de autoestima e medidas de saúde mental .
Os principais preditores de burnout e exaustão são as exigências laborais difíceis e um ambiente de trabalho estressante (Attridge, 2009). Aqui está uma lista de estratégias que podem ser implementadas para aliviar a insatisfação dos trabalhadores (Grawitch, Gottschalk,
- Remova ou resolva problemas relacionados a tarefas, processos e operações.
- Melhorar a ergonomia do local de trabalho.
- Adicione flexibilidade aos horários do local de trabalho.
- Promover e apoiar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
- Defina tarefas e funções com mais clareza.
- Permita que os funcionários participem da tomada de decisões.
- Melhorar as relações sociais no trabalho e criar oportunidades para que essas relações sejam promovidas.
- Elogie, reconheça e recompense o trabalho árduo.
- Promova o desenvolvimento de habilidades.
Aumentando a satisfação no trabalho: 6 ferramentas da PositivePsychology.com
Temos vários recursos úteis que podem ser usados para aumentar a satisfação no trabalho.
W significa Way Forward e a Planilha de Metas SMART pode ser usada para ajudar na tomada de decisões, dividindo tarefas em submetas menores, definição de metas e planejamento.
A Planilha do Plano de Evitação pode ser usada para ajudar a identificar comportamentos de evitação, que impedem o estabelecimento de metas e o planejamento.
A ferramenta de 5 pontos de QE, as rotinas de saída e reentrada da raiva e a lista de verificação para resolução de conflitos são ferramentas úteis para ajudar na resolução de conflitos e conversas difíceis. Estas três ferramentas ensinam os clientes a confiar em técnicas empáticas quando têm um potencial conversa difícil , bem como navegar nessas conversas sem depender de emoções reacionárias, como raiva, frustração e aborrecimento.
Se você está procurando maneiras mais baseadas na ciência de ajudar outras pessoas em seu trabalho e carreira, uporabnapsihologija.com para treinadores. Use-os para ajudar outras pessoas a encontrar mais significado e satisfação em seu trabalho.
Uma mensagem para levar para casa
Ao medir a satisfação no trabalho, os empregadores estão mais bem preparados para fazer as mudanças que resultam num ambiente de trabalho mais saudável e feliz para os seus empregados.
Ao medir a satisfação no trabalho, lembre-se do seguinte:
- Não confie em apenas uma medição em um determinado momento. Tente medir a satisfação no trabalho ao longo do tempo para poder acompanhar as mudanças.
- Diversas variáveis podem afetar a satisfação no trabalho, incluindo variáveis situacionais, como o ambiente de trabalho. Ajustes nessas variáveis situacionais podem melhorar a satisfação no trabalho para todos os funcionários.
- Todas as medições devem ser acompanhadas de reuniões e entrevistas para que você possa entender melhor a situação do funcionário.
Uma variedade de ferramentas de satisfação no trabalho estão listadas nesta postagem. No entanto, esta lista não é exaustiva. Se você usa uma ferramenta diferente em seu local de trabalho, compartilhe sua experiência e o nome da ferramenta na seção de comentários. Adoramos ouvir de você e aprender mais sobre seu trabalho.
Esperamos que você tenha gostado de ler este artigo. Não se esqueça de uporabnapsihologija.com.