Principais insights
- Modelos de coaching como GROW
- Essas abordagens se concentram em estabelecer metas claras, explorando a realidade
- O coaching eficaz capacita os indivíduos a atingirem seu potencial
O coaching, em suas diversas formas, oferece insights poderosos para milhares de pessoas em todo o mundo.
Quer se trate de uma equipa de projeto que visa otimizar o desempenho, de um profissional que luta para recuperar o equilíbrio na sua vida agitada ou do líder de uma empresa Fortune 100 que apresenta uma nova visão organizacional, cada um deseja desenvolver-se de alguma forma.
Neste artigo, apresentamos uma seleção de modelos de coaching dentre os muitos disponíveis. Ao selecionar o caminho certo, você pode ajudar a transformar um indivíduo ou grupo do estado em que se encontra agora para onde deseja estar no futuro.
Antes de continuar, achamos que você gostaria de uporabnapsihologija.com. Esses exercícios detalhados e baseados na ciência ajudarão você ou seus clientes a criar metas viáveis e dominar técnicas para criar mudanças duradouras de comportamento.
O Modelo de Coaching GROW
O Modelo CRESCER foi criado por Sir John Whitmore e colegas no final da década de 1980 e tornou-se um dos modelos de coaching mais populares para definir metas, melhorar o desempenho e treinar (Performance Consultants, 2020).
Whitmore (2017) comparou o modelo ao planejamento de uma viagem (Bates, 2015):
- Meta – onde você quer estar?
- Realidade - onde você está agora?
- Opções – o que você poderia fazer para chegar lá?
- Vai - o que você vai fazer?
Trabalhe com o cliente para aumentar a conscientização e a propriedade em cada etapa:
Estabeleça a meta
Defina uma meta que seja motivadora, inspiradora e que impulsione o sucesso. Talvez seja um comportamento que precise mudar ou uma aspiração a ser alcançada.
Examine a realidade
Entenda onde o cliente está agora e identifique quaisquer barreiras que estejam causando problemas. Em seguida, reconheça os pontos fortes, as qualidades e os recursos que podem ajudar.
Explore as opções
Considere as opções para seguir em frente. Desafie o indivíduo ou grupo com ideias imaginativas perguntas de treinamento .
Por exemplo, se o dinheiro não fosse problema, o que você faria? Se o tempo não fosse um fator, como você procederia? Que outras opções existem?
Estabeleça a vontade
Agora que temos uma lista de opções, chegue a um acordo sobre as ações, o calendário, a responsabilização e os relatórios. O cliente deve se comprometer com o que fará próximo .
O coach is not there to solve the client’s problems or overcome their challenges, but to facilitate and help eles selecione as melhores opções.
Embora relativamente simples, o modelo GROW é incrivelmente poderoso, mas apenas se o coach garantir:
- que o objetivo é genuinamente inspirador,
- que o cliente considere o presente antes de olhar para as opções, e
- que eles se comprometam totalmente.
Para obter detalhes adicionais, leia o livro de John Whitmore Coaching para Desempenho: Os Princípios e Práticas de Coaching e Liderança (2017), disponível em Amazônia .
Escrito por um dos pioneiros do coaching, Whitmore utiliza exemplos práticos de coaching e negócios para levar o leitor a uma jornada pelo modelo GROW. Seu programa de desenvolvimento Treinamento para Desempenho foi ministrado em 23 idiomas em 40 países e continua a transformar o relacionamento entre empresas e seus funcionários.
Modelos de Coaching Instrucional
Os modelos de coaching instrucional surgiram da necessidade de facilitar o desenvolvimento profissional dos professores e promover a aprendizagem acelerada dos alunos – especialmente aqueles em risco de serem “deixados para trás” (Desimone
Os treinadores instrucionais provaram ser bem-sucedidos em ajudar os professores na implementação de modelos de resposta à intervenção para apoiar alunos com necessidades adicionais.
O Treinamento Instrucional Model promotes good teaching practices and student achievement through the following five features:
- Foco no conteúdo
Concentre-se em como as atividades podem ajudar os alunos a aprender o assunto. - Aprendizagem ativa
Implemente abordagens (apresentações, etc.) que promovam a observação e o feedback em vez da escuta passiva. - Coerência
Promova consistência e coerência em torno dos objetivos, conteúdo e atividades da escola, de acordo com as orientações distritais e estaduais. - Duração sustentada
Disponibilizar o desenvolvimento profissional contínuo aos professores. - Participação coletiva
Forneça comunidades de aprendizagem interativas que agrupem os professores por série, disciplina ou escola.
Leitura recomendada: 8 atividades do modelo PERMA
Ore are several livros de treinamento disponíveis que explorem e promovam o uso de modelos instrucionais e incentivem a parceria entre treinador e professor:
1. Coaching Centrado no Aluno -Diane Sweeney
Este livro centra-se no impacto que o coaching escolar pode ter nas necessidades dos alunos, em vez de adotar a abordagem de que os professores precisam de ser “consertados”.
Ao melhorar a avaliação, o ensino e o planejamento, Sweeney oferece uma abordagem oportuna e vital para o coaching centrado no aluno.
O text provides encouragement and clear direction for the development of both students and staff.
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2. O Art of Coaching –Elena Aguilar
O Art of Coaching fornece a teoria por trás do coaching instrucional e um conjunto de aulas práticas ferramentas de treinamento .
É um recurso valioso para educadores novos e experientes implementarem programas de desenvolvimento profissional em qualquer escola.
Aguilar não apenas oferece um modelo para mudanças transformacionais, mas o livro também atende às necessidades de alunos de todas as origens.
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3. Treinamento Instrucional -Jim Cavaleiro
Este é um guia instrucional que promove a cultura escolar por meio de treinamento instrucional baseado em pesquisas, com uma mistura de recursos e histórias em primeira pessoa.
Aprofundando-se na intervenção instrucional, Knight aborda alguns dos desafios e obstáculos associados à implementação de programas de melhoria escolar.
Knight prestou consultoria e fez apresentações em todo o Canadá e no Japão, fornecendo valiosa orientação de aprendizagem profissional para treinadores instrucionais.
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Modelos de Coaching de Grupo e Equipe
Em Coaching de Grupo e Equipe , Hall (2013) nos lembra que treinar um grupo não é o mesmo que treinar vários indivíduos. Um grupo não é apenas uma extensão do coaching individual.
A grupo é um conjunto de indivíduos frequentemente, mas nem sempre, de uma única organização ou negócio. Eles podem compartilhar interesses ou objetivos semelhantes e ser fortemente estruturados ou vagamente organizados.
E isso precisa ser levado em consideração no momento do coaching; um grupo pode ter uma classificação alta em termos de coesão ou ser totalmente deficiente. A chave então é o seu interdependência (Salão, 2013). Os membros dependem uns dos outros; como eles se comunicam, se relacionam, aprendem, agem e decidem assuntos juntos.
O coach enables the grupo to develop as a equipe, creating more than the individuals’ sum.
A equipe resulta da formação de relacionamentos fortes e bem-sucedidos por parte dos indivíduos e de uma conexão estreita entre seus membros e o objetivo geral. As equipes são colaborativas e, embora isso não signifique que não haja divergências ou conflitos de personalidade, a equipe consegue principalmente administrar conflitos.
Embora os objectivos do coaching de grupo e de equipa sejam semelhantes e de facto se sobreponham, talvez seja uma diferença de maturidade. O objetivo do grupo coaching model , bem como com o coaching em grupo online, é fornecer a base, mentalidades, princípios e habilidades individuais e de grupo para progredir e estar alinhado como uma equipe.
E existem graduações em coaching de grupo, incluindo, por exemplo:
- Grupo de aprendizagem
Enquanto o assunto em discussão une o grupo, eles chegam e saem como indivíduos. Cada pessoa se relaciona mais estreitamente com o líder desse grupo do que entre si. - Grupo de treinamento
O coach moves from training the grupo in a particular topic to delivering an experience or practical demonstration. While the trainer still has a one-way relationship with each individual, exercises are shared. - Grupo de desenvolvimento
O goal is to form a functional and supportive grupo. Emdividual differences fade into insignificance, and membership of the grupo is established, along with a clear identity.
O coaching de equipe também possui níveis de maturidade, incluindo:
- Grupo de divisão
O aim is to coach an entire grupo – business unit, equipe, or department – to develop the skills needed to improve performance by being more efficient and effective. O ultimate goal is to implement self-management within the equipe. - Grupo corporativo
Como parte de uma equipe, o indivíduo é orientado ou treinado como se fosse o próprio negócio. - Treinamento de equipe
Pegue uma equipe produtiva e transforme-a em uma equipe de alto desempenho. Para que isso aconteça, cada membro deve sentir-se alinhado com a equipe e seus objetivos, fazer parte do espírito de equipe e colaborar com sucesso.
O coach’s vision is to take a grupo of people and help eles transcend their individual identities to become part of a collective identity, developing and freeing the potential of both the individual and the grupo (Hall, 2013).
Ore are several informative guides about grupo coaching; try out the following:
1. Coaching de Grupo e Equipe (Meta-Coaching) –Michael Hall
Este excelente e esclarecedor guia para coaching de grupos e equipes explica a necessidade de equipes coesas e de alto desempenho.
Reconhecendo que treinar um grupo é significativamente diferente de treinar indivíduos, Hall aborda os muitos desafios da dinâmica de grupo.
Ao aprender a pensar e resolver problemas, os grupos tornam-se equipas e tornam-se a força motriz por detrás de organizações de sucesso.
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2. Coaching de Grupo e Equipe: O Secret Life of Groups –Christine Thornton
Este livro fornece insights úteis para coaches que trabalham com grupos, equipes, gerentes e líderes para superar as armadilhas do coaching de equipe e implementar intervenções de coaching.
Usando sua formação em psicologia, Thornton explora os processos invisíveis por trás da dinâmica de grupo e como superar obstáculos ao longo do caminho.
O sections on how to design coaching interventions are particularly valuable.
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3 modelos para treinadores de vida
Embora existam muitos modelos de coaching de vida disponíveis, a lista a seguir resume três dos mais populares (apresentamos o modelo GROW anteriormente).
Ose models are also popular in other forms of coaching:
CLARO
O CLARO model was developed by Peter Hawkins in the early 1980s and is considered a viable alternative to the Modelo CRESCER (Bates, 2015):
- Contrato
Estabeleça os resultados desejados, o escopo da sessão e chegue a um acordo sobre o processo de coaching. - Ouvir
O coach is encouraged to listen and only engage to ‘nudge’ and steer the conversation toward the topics under review. - Explorar
Examine com mais detalhes como o indivíduo é afetado pela situação. - Ação
Faça com que o indivíduo se comprometa com as mudanças e internalize sua nova perspectiva. - Análise
Faça acompanhamentos com o indivíduo para avaliar como as coisas estão progredindo e identificar o que funcionou bem nas sessões de coaching.
ESTEPE
O ESTEPE model was created by Dr. Angus McLeod to leverage a situation’s context and individuals’ emotions to define and work toward new goals (Bates, 2015):
- Assunto
Compreender o contexto e o assunto em discussão. - Identificação do alvo
Chegue a um objetivo ou resultado claro (defina usando SMART). - Emoção
Entenda se as emoções associadas irão impulsionar ou bloquear o progresso em direção à meta. - Percepção
Explorar the bigger picture. How does this goal sit within the broader context of the client’s life? - Plano/Ritmo
Defina uma série de etapas para atingir a meta e os prazos nos quais ela se baseia. - Ação/Amend
Análise the decisions made, understand what has been learned, and whether the plan is sensible.
OSCAR
O OSCAR model was initially described by Gilbert and Whittleworth in 2002. Rather than focus on the problem, this model focuses on the solution (Gilbert & Whittleworth, 2009):
- Resultado
Entenda o resultado desejado e os objetivos de longo prazo do indivíduo. - Situação
Ajude o cliente a tomar consciência de suas habilidades, habilidades, nível de conhecimento e como ele se sente. - Escolhas
Quais são as opções para alcançar o resultado desejado? - Açãos
Identifique as melhorias e a melhor forma de realizá-las. - Análises
Faça avaliações regulares para garantir que o cliente esteja no caminho certo.
As etapas de cada modelo são semelhantes – compreender os objetivos, o contexto, o conjunto de habilidades, as próximas etapas e uma revisão do sucesso até o momento – e podem ser escolhidas com base na preferência do coach e do cliente e na experiência anterior.
1. Kit de ferramentas de coaching de desempenho – Will Thomas e Angus McLeod
Experimente este kit de ferramentas para obter estratégias e ferramentas úteis para melhorar como treinador profissional, gerente ou pai. A orientação é clara, prática e impactante.
Quer os leitores sejam novos no assunto ou profissionais experientes, Thomas e McLeod oferecem insights essenciais sobre o campo em desenvolvimento do coaching de desempenho e a jornada do coaching.
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2. O OSCAR Coaching Model: Simplifying Workplace Coaching – Andrew Gilbert e Karen Whittleworth
Embora focado nos gestores, o OSCAR Coaching Model fornece um guia detalhado para usar o modelo OSCAR em qualquer situação.
O text also provides useful clarification of the manager’s role during treinamento no local de trabalho e como melhorar o desempenho da equipe.
O OSCAR model offers a practical framework for ongoing performance evaluation and tools for continuous development.
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Emtroducing the 'OSKAR' coaching model - Focus4growthPara Coaching Executivo e de Carreira
Os executivos muitas vezes podem se beneficiar do coaching para melhorar as habilidades existentes, desenvolver novas, preparar-se para o avanço, superar bloqueadores e melhorar o desempenho geral.
Coaching de carreira analisa especificamente como atingir objetivos profissionais enquanto mantém um nível de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Embora os modelos GROW, OSCAR e CLEAR (apresentados acima) sejam todos valiosos no coaching de carreira e executivo, os seguintes modelos são alternativas práticas e poderosas (modificado de Bates, 2015):
Aprendizagem autodirigida
Richard Boyatzis reconheceu o difícil equilíbrio entre as necessidades individuais do executivo – incluindo o seu autodesenvolvimento e crescimento – e as da organização (Bates, 2015):
E ainda assim, os líderes têm controle sobre quem são e como agem.
Boyatzis descreve cinco pontos que o executivo ou gestor deve ser incentivado a considerar.
Cada um pode levar à conscientização e à necessidade de mudança:
- Considerando seu eu ideal
Desafie as expectativas da empresa e considere quem ela gostaria de ser. - Reconhecendo seu eu atual
Como eles e os outros se veem? Pode ser bem diferente. - Decidir que mudança é necessária
Concentre-se no que é necessário para alcançar o resultado desejado. - Experimente fazer as coisas de maneira diferente
Desafie as formas de trabalho existentes e encontre oportunidades para experimentar alternativas. - Desenvolver relacionamentos com aqueles que eles valorizam e confiam
Encontre outras pessoas que possam fornecer suporte.
Leitura recomendada: Modelo de autocoaching: 56 perguntas
Funções da equipe
De acordo com Meredith Belbin, para que indivíduos e equipas tenham sucesso, existem papéis e funções fundamentais a desempenhar (Bates, 2015):
Trabalhe com executivos, gerentes e membros da equipe para entender se as seguintes funções estão em vigor. Sem eles, os projetos e a transformação podem falhar:
- Coordenador
Estabelece prioridades e agendas. - Modelador
Mantém a urgência e o ímpeto para cumprir os prazos. - Plantar
Apresenta ideias novas e emocionantes. - Implementador
Transforma a teoria em prática. - Trabalhador de equipe
Ajuda a formar a equipe e resolve problemas. - Finalizador
À medida que as pessoas ficam cansadas perto do final do projeto, essa pessoa avança até a linha de chegada. - Especialista
Fornece conhecimentos essenciais.
Modelos para Desenvolvimento de Liderança
A liderança pode ser uma posição difícil e até solitária. O coaching pode ajudar a fornecer uma nova perspectiva e suporte para decisões difíceis.
Experimente os dois modelos a seguir com líderes para melhorar sua capacidade de equilibrar as demandas dos diferentes aspectos da empresa e, ao mesmo tempo, melhorar o desempenho:
Ação-centered leadership
De acordo com John Adair, os líderes estão continuamente fazendo malabarismos com as necessidades da tarefa, dos indivíduos e da equipe (Bates, 2015):
- Tarefa
Definição de metas, planejamento, atribuição de trabalho, recursos, monitoramento e controle. - Equipe
Incentivar a cooperação, desenvolver o espírito de equipe e resolver conflitos. - Emdividual
Aconselhamento e mentoria equipe, garantindo ao mesmo tempo que suas necessidades de treinamento sejam atendidas.
Sua crença era que a boa liderança, em vez de ser uma característica, pode ser treinada. O coach é encorajado a desafiar o líder a pensar sobre:
- Que tarefas e atividades orientadas para objetivos eles realizaram? Se foram eficazes, que fatores bloquearam ou ajudaram?
- Em que atividades relacionadas com a equipa eles se envolvem e como têm sido eficazes na promoção do espírito de equipa, na resolução de conflitos, etc.?
- Que desenvolvimento individual foi implementado?
Quando há conflitos entre os três elementos, a priorização deve ocorrer com base nas necessidades da organização.
Liderança transformacional
Bernard Bass descreveu a liderança transformacional como o uso do entusiasmo por uma visão compartilhada para criar um vínculo emocional entre líder e seguidor.
Orefore, organizational performance would benefit from emphasizing and reconhecendo as necessidades, aspirações e contribuições potenciais de seus seguidores (Bates, 2015).
O leader must, therefore, be coached to consider several critical values by getting eles to understand:
- Que devem agir de acordo com a moral e a ética sólidas – o carisma por si só não é suficiente
- O need to be seen as a role model, maintaining integrity and high standards so that followers believe in eles
- O importance of recognizing and prioritizing the needs of their followers
Modelos de Coaching Diretivo
Embora todos os modelos de coaching procurem mudanças a nível individual, de grupo ou organizacional, todos eles existem algures numa escala entre diretivo e não-diretivo.
Em coaching diretivo , o coach deve ter algum conhecimento ou experiência no contexto em discussão. Por exemplo, se estiver trabalhando com um atleta, é essencial algum conhecimento sobre esportes, treinamento e competição. O coach definirá metas a nível individual e de grupo e monitorará o sucesso, fornecendo feedback adequado.
Não diretiva as sessões de coaching são reflexivas e envolvem a resolução de problemas. O indivíduo ou grupo é o especialista, definindo a agenda e, em última análise, o caminho para o sucesso.
O models discussed in this article have been biased toward non-coaching diretivo models. After all, they offer a highly successful approach, helping to develop confidence in the client’s ability to make the right decisions and overcome existing and future challenges.
Uma olhada no modelo de coaching entre pares
O psychologist Alberto Bandura (1997) sugeriram que é possível modificar com sucesso o comportamento de um indivíduo observando os outros.
Ele sugeriu que testemunhar nossos colegas – amigos, familiares e colegas – realizando um ato melhora nossa autoeficácia , aumentando assim nossa crença em nossa capacidade de executar o comportamento.
Usar modelos ou coaching entre pares pode ser uma forma poderosa de promover a autoconfiança em nossos clientes. Por sua vez, como coach, é crucial mostrar o tipo de comportamento que encorajamos nos nossos clientes; por exemplo, a linguagem, a falta de preconceito, a abertura, a simpatia e o calor humano têm papéis importantes a desempenhar.
Ao usar modelos de comportamento, escolha com sabedoria. Evite estereótipos, pois reforçam preconceitos já presentes; em vez disso, peça à pessoa que considere as pessoas em sua vida que tiveram um impacto positivo.
Uma mensagem para levar para casa
Muitos dos modelos apresentados neste artigo oferecem oportunidades semelhantes. Para o coach, eles fornecem uma estrutura na qual o cliente consegue captar onde está agora, junto com seu destino. Eles podem usá-lo para planejar e traçar a próxima ação e iluminar o caminho até onde desejam chegar.
O model that works well for one person may not be suitable for another; after all, the client – whether an individual or a grupo – must be brought into the process. Oy need to be ‘fired up’ to engage in the task of transformation. It will take work, focus, and commitment.
E ainda assim, com um coach para orientá-los e um modelo que apoie o processo, é possível avançar, mesmo que lentamente, em direção a onde desejam estar.
Esperamos que você tenha gostado de ler este artigo. Não se esqueça de uporabnapsihologija.com.